Herramientas de coaching

De CNB
Saltar a: navegación, buscar
“El coachinga) Llevar a una persona valiosa de donde el o ella esta a donde el o ella puede llegar; b) Trabajo de un ''coach''. ayuda a reflexionar sobre donde esta en todos los aspectos de la vida y como esa reflexión se compara con donde quiere estar en la vida”.
(Elaine MacDonald)

Una reflexión para empezar[editar | editar código]

Miriam esta contenta con las sesiones de coaching. Ha visto el beneficio de apartar tiempo en su agenda para las conversaciones con su coacha) La persona que realiza el ''coaching'', b) en el continuo de ''coaching'' es el rol de trabajar con los procesos mentales del cliente. Brenda ya que le ayudan a reflexionar. Ella ve como Brenda sabe hacerle una pregunta que la hace parar y pensar mas profundamente. Ella quiere saber si es un proceso fijo que Brenda utiliza o simplemente es tan buen coach que sabe exactamente cuando y como decir las cosas. Ella decide pedirle a Brenda que le explique algunas de las herramientas que esta utilizando para utilizarlas ella misma en su nuevo trabajo.

Introducción[editar | editar código]

Ya hemos visto algunas bases del coaching y como formar una visión con base a valores básicos. En este capítulo, le presentaremos algunas herramientas adicionales y mas conocimientos sobre el coaching. El capítulo se divide en dos partes: El proceso de planeación y el proceso de reflexión. Como en los capítulos anteriores, esperamos que como educador, no importa donde labore ni en que nivel se desempeña, encuentre una aplicación inmediata para su trabajo y vida.

El Proceso de planeación: Ayudando a su clienteLa persona que recibe el ''coaching''. Algunas veces se llama coachee. a planear[editar | editar código]

Uno de los trabajos principales de un coach de liderazgo es ayudar a su cliente a planear. En nuestra experiencia hemos visto que cualquier persona en un puesto administrativa tiene tantas cosas que hacer que no dedica el tiempo necesario para reflexionar y pensar en próximos pasos o hacer un plan para el futuro. La verdad es que muchos administradores están en el modo de reacción en vez de proacción (planear para las cosas). Es decir; siempre tienen que reaccionar a las circunstancias en vez de ser proactivo y planear como tomar control de las circunstancias. Una de las características de un Líder es ser proactivo.

¿Cómo ayudar a su cliente a planear? El Dr. Art Costa, quien desarrollo el concepto de coaching cognoscitivo para la educación ofrece un proceso que contiene algunas herramientas:

Proceso de planeación
  • Clarificar las metasIndicadores de éxito de un plan escrito en forma específica..
  • Especificar los indicadores del éxito / un plan para coleccionar evidencias.
  • Anticipar métodos, estrategias, decisiones y como monitorearlos.
  • Establecer el enfoque de aprendizaje personal y procesos para evaluaciones personales.
Adaptado de: Costa, A.L. y Garmston, R. (1997). Cognitive coaching: A foundation for renaissance schools. Norwood, MA: Christopher Gordon.

Clarificar las metas y especificar indicadores de éxito[editar | editar código]

El primer paso es ayudar a su cliente a clarificar las metas. El coach podría utilizar preguntas como estas: ¿A dónde quiere llegar? ¿Cuál es el producto final deseado? ¿Qué es lo que quiere realizar?

Una vez que su cliente ha definido el objetivo final, le ayudará a clarificar cuales serán los indicadores de progreso durante el viaje hacia el objetivo. Por ejemplo, si su cliente quiere construir un edificio con seis salones de clase para la institución, es muy fácil especificar los indicadores de progreso. La construcción del edificio es completamente visible a todos y usted puede tener un estimado de tiempo para su terminación. Es relativamente fácil hacer un calculo del avance de la obra.

En nuestro trabajo, no es tan fácil determinar indicadores de éxito. Si un profesor o un maestro utilizan una nueva técnica de enseñanza, se puede observar el cambio en su practica docente. Eso es un indicador Sin embargo, un cambio en la practica docente lleva un tiempo para que el profesor domine bien el cambio. La realidad es que cuando un profesor utiliza una técnica nueva, su enseñanza puede desmejorarse por un tiempo porque no la domina.

No es difícil construir un instrumento de observación para medir el progreso de una nueva técnica de enseñanza. Hasta se puede hacer una rúbrica para ver el progreso de los comportamientos específicos que forman parte de la nueva técnica de enseñanza. Así durante un período, los indicadores de éxito pueden ser medidos con relativa facilidad.

Pero, ¿que indicador tenemos para medir si llegamos al éxito de un aumento en el aprendizaje de los alumnos? ¿Hay evaluación formativa que podemos utilizar, es decir evaluación para diagnosticar nuestro progreso o ver si cumplimos el fin de la enseñanza? La respuesta es sí. Un maestro puede estar diagnosticando informalmente la comprensión de los contenidos y el aprendizajeProceso por el cual las personas adquieren cambios en su comportamiento, mejoran sus actuaciones, reorganizan su pensamiento o descubren nuevas maneras de comportamiento y nuevos conceptos e información., constantemente durante una lección. Inclusive, esto es una función importante del maestro: asegurar que durante su presentación del material, los alumnos están comprendiendo. Muchos maestros lo hacen por medio de preguntas a uno o dos alumnos. Claro, que llamar a alumnos que NO levantan la mano es un indicador mas seguro, puesto que el que levanta la mano generalmente sabe. Se podría pedir a un alumno que resuma lo que ha presentado el maestro. Se puede hacer un examen corto sobre lo que se acaba de enseñar En fin. Tampoco es difícil tener indicadores de éxito. El problema es, con una técnica nueva de enseñanza, puede llevar un tiempo entre introducir el cambio y ver una mejora en el aprendizaje, pues el maestro tiene que perfeccionar su técnica.

Utilizar una nueva técnica de enseñanza, una nueva estrategia, un nuevo modelo, es lo que podemos llamar indicadores iniciales. Es decir, son indicadores del inicio de un cambio. Los indicadores finales son los resultados finales que queremos, en este caso un aprendizaje de calidad. En el caso del nuevo edificio, es terminar la construcción satisfactoriamente dentro de un presupuesto y en el tiempo predeterminado. Pero, como hemos indicado, los indicadores finales siempre llegan algún tiempo después de los indicadores iniciales. En el campo de la educación, hay indicadores finales, como la mejora en el aprendizaje de los alumnos que llevan meses o hasta uno o dos años para aumentar Indicadores de éxito no siempre son fáciles de encontrar y el trabajo del coach es ayudar a su cliente a descubrirlos. Sin indicadores validos, uno no sabe si esta progresando o no.

Relación de indicadores iniciales e indicadores finales, desde aprender una técnica nueva de aprendizaje hasta el aumento en el aprendizaje del alumno
Aprender una técnica nueva de enseñanza Refinar la técnica nueva de enseñanza Aumento en el aprendizaje del alumno
Indicadores iniciales Indicador final
Icono ejercicio y reflexiones.png

Ejercicios y reflexiones

Trabajo personal

Si el objetivo (la meta) de una nueva jefa de departamento es crear un ambienteEspacio vital en el que se desarrolla el ser humano. Conjunto de estímulos que condicionan al ser humano desde el momento mismo de su concepción. de comunicaciónSistema social para expresar ideas y manifestarlas al prójimo. Este sistema existe dentro de un entorno social (sistema social) y un sistema lingüístico (ejemplos son el español, francés, k’iche’, kaqchikel, etc.) Tienen que existir ambos sistemas para que pueda existir la comunicación. abierta con todas las personas del departamento, ¿cuál sería un indicador de progreso valido? ¿Cómo va a saber si hay progreso? ¿Cómo sabrá si ha llegado a la meta? ¿Qué es lo que tiene que pasar antes de elaborar los indicadores?

Le pedimos que tome unos minutos para responder estas preguntas antes de seguir leyendo.

Aquí hay una solución posible. Ante todo, las metas tienen que estar en lenguajeConjunto de sonidos articulados con que el hombre manifiesta lo que piensa o siente ([http://lema.rae.es/drae/?val=Lenguaje DRAE]). Facultad que sirve para establecer comunicación en un entorno social, se le considera como un instrumento del pensamiento para representar, categorizar y comprender la realidad, regular la conducta propia y de alguna manera, influir en los demás. suficientemente específico para ser medibles. De los siguientes ejemplos de “tener una comunicación abierta con todas las personas del departamento”, ¿cuáles serían mas fáciles de medir?

  1. La comunicación se mejora entre los miembros del departamento.
  2. Los miembros hablan mas entre sí.
  3. En una encuesta, los miembros del departamento indicaran que la comunicación es mas abierta.
  4. Hay mas comunicación escrita entre los miembros del grupo.
  5. Los miembros hablan mas abiertamente entre ellos mismos.
  6. Nadie se siente aislado de la comunicación.

Puede haber mas ejemplos. ¡No es tan fácil como uno cree. A veces es muy difícil desarrollar una meta clara y medible! El primero indica lo que la nueva jefa quiere, pero no estamos seguros de que quiere decir “la comunicación se mejora”. El segundo, igual. El tercero, lógicamente incluye una forma de medir. Entonces tiene mas claridad, pero ¿es perfecto? El cuarto indica solamente la comunicación escrita. ¿Es esa la meta? La quinta es como la primera y segunda. La sexta parece que mide solo un aspecto. Entonces, ¿cuál es el mejor ejemplo de una meta clara? ¿Puede haber mas de un medidor? El reto que tienen el coach con su cliente es llegar a un medidor o medidores explícitos, fáciles de medir; y entendibles a todos.

Icono ejercicio y reflexiones.png

Ejercicios y reflexiones

Trabajo personal y en pareja

Escriba dos o tres ejemplos de metas que se haya planteado.

Pregunte a un compañero(a), qué le parecen.

Ahora, revíselos. ¿Son claras y medibles?

Redacte nuevamente hasta quedar satisfecho(a).

Ahora, vamos a un plan para recoger evidencia de éxito. Utilizando el ejemplo 3 arriba mencionado, ¿Cómo diseñar un cuestionario para recoger evidencias no solamente al final del período, sino durante el viaje al objetivo final? Una posibilidad seria diseñar un cuestionario, anónimo por supuesto, en donde los profesores indican en una escala de 1 al 5 su opinión en cuanto a aspectos de la comunicación abierta en el departamento y también dejar espacios para comentarios. Los resultados iniciales del cuestionario servirán como una base de datos. Luego, en unos dos o tres meses se podría utilizar el mismo cuestionario y comparar los resultados. Posiblemente al final del semestre o ario escolar se puede utilizar el mismo cuestionario nuevamente / comparar los resultados una vez mas. En esta forma se colecciona evidencia. Lógicamente, los resultados se comparten con todos los profesores esta es una forma de que el jefe modele la comunicación abierta.

Anticipar métodos, estrategias, decisiones y como monitorearlos[editar | editar código]

En este paso del proceso de planeación, la conversación de coaching se centra en ¿Cómo implementar el plan? Tenemos la meta clara, sabemos cuales son los indicadores de éxito y como los vamos a medir Ahora, ¿que es lo que va a hacer la nueva administradora para crear un ambiente de comunicación abierta en el departamento? En esta etapa se puede utilizar una lluvia de ideas donde se escriben todas las ideas (incluyendo ideas consideradas locas por algunas personas!). Muchas veces las ideas locas ayudan a pensar en una forma distinta. El coach pide a su cliente que piense en ideas nuevas y con sus preguntas le ayuda a pensar en mas ideas.

Icono ejercicio y reflexiones.png

Ejercicios y reflexiones

Trabajo personal y en parejas

Utilizando la técnica de lluvia de ideas escriba cinco ideas que podrían ayudar a crear un ambiente de comunicación abierta en su trabajo. Después de escribirlos, numere de 1 a 5, donde el 5 indica la idea que má le gusta y 1 la que menos le gusta.

Comparta con un(a) compañero(a) y reflexionen al respeto. ¿Qué aprendizaje obtuvimos?

Establecer el enfoque de aprendizaje personal y procesos para evaluaciones personales[editar | editar código]

En este paso, el coach ayuda a su cliente a establecer lo que va a ser su aprendizaje personal y como lo va a medir Este enfoque debe estar directamente alineado con la meta. Por ejemplo, la nueva jefa de departamento podría decidir que para modelar la comunicación abierta su enfoque va a ser de sentarse con cada persona del departamento mínimo una vez al mes para preguntar como van y como ella puede apoyar el trabajo de ellos. Podría también decidir que en cada reunión de profesores, va a preguntar si hay alguna preocupación que necesiten externar En fin, su cliente podría decidir comprometerse a varias acciones, pero el coach debe ayudarlo a limitarlas a las mas esenciales. Tratar de hacer muchas cosas a la vez es menos efectivo que hacer una o dos cosas bien.

Al mismo tiempo, su cliente tiene que pensar en como medir su propio progreso. Tal como se va medir el progreso hacia la meta del grupo, la nueva administradora también necesita medir el progreso en su plan. ^Cual seria el trabajo del coach en este paso del proceso?

Herramientas claves para el coach[editar | editar código]

Hemos presentado algunas ideas que el coach puede utilizar con su cliente en la planeación. Ahora presentamos algunas herramientas claves. La siguiente figura también es adaptada del trabajo del Dr. Costa sobre coaching cognoscitivo.

Herramientas de coaching
  • Pausar: De vez en cuando para dar tiempo para pensar
  • ParafrasearResumir brevemente las palabras de otra persona sin cambiar el significado de lo dicho.: De vez en cuando resumir los pensamientos de su compañero (a) diciéndole: "Entonces...".
  • SondearPedir al cliente clarificar más lo que ha dicho, realizando preguntas que permitan ahondar lo descrito.: Suavemente para apoyarlo (la) en adquirir claridad en sus pensamientos diciéndole: "Hable un poco mas acerca de...".
  • Poner mucha atención a su compañero(a). Atienda con su cuerpo y con su mente.
Adaptado de: Costa, A.L. y Garmston, R. (1997). Cognitive coaching: A foundation for renaissance schools. Norwood, MA: Christopher Gordon.

Pausar[editar | editar código]

Una de las herramientas mas importantes es dejar suficiente tiempo para que su cliente hable y que tenga tiempo para pensar El coach que habla más que su cliente tal vez necesita pensar en: si está haciendo coaching o simplemente diciéndole a la persona qué hacer. Hay una diferencia grande entre los dos.

Después de parafrasearResumir brevemente las palabras de otra persona sin cambiar el significado de lo dicho. y hacer una pregunta, se debe dar el tiempo necesario para reflexionar. Esto permitirá que su cliente no se sienta apurado. Tampoco vamos a esperar uno o dos minutos, pero darle varios segundos, ¡igual debemos hacer con los alumnos en nuestros salones de clase! Hay personas que dicen que se debe esperar seis a ocho segundos. No estamos de acuerdo. El tiempo para pausar depende de su cliente y de la situación. Algunos clientes y situaciones necesitan algunos segundos para reflexionar y algunos necesitan hasta un minuto. El buen coach es consciente del tiempo apropiado para pausar al conocer a su cliente.

Parafrasear[editar | editar código]

El parafraseo puede ser una herramienta muy importante si el coach lo utiliza bien. Uno de los trabajos fundamentales de un coach es hacer preguntas que hagan reflexionar al cliente. Muchas veces, el cliente clarifica sus pensamientos poco a poco, mientras responde a las preguntas. Sin embargo, ese proceso de clarificación puede necesitar algún tiempo. El trabajo del coach en esa situación debe centrarse en dos cosas: primero estar seguro que entiende bien lo que esta diciendo su cliente y segundo, ayudar a su cliente a escuchar sus propios pensamientos por medio del parafraseo.

¿Cómo utiliza el parafraseo efectivamente? Hay unos principios básicos para parafrasear las palabras de su cliente.

  • Poner máxima atención a lo que dice su cliente. Concentrarse en las palabras de su cliente.
  • Escuchar con la intención de entender. Muchas veces, escuchamos con la intención de responder Debe esperar que su cliente termine de hablar. Entonces, y solo entonces, pensar en una respuesta o pregunta reflexiva.
  • Reflexione sobre la esencia de la voz, tono y gestos. Todo mensaje verbal esta acompañado de gestos. Tono, inflexión de la voz y otros elementos que a veces son mas importantes que las palabras en sí. Veremos más sobre este tema en la próxima sección.
  • Capturar la esencia del mensaje. Concentrarse en las palabras, pero también en la esencia de lo que la persona esta expresando.
  • Hacer un parafraseo mas corto que el mensaje original. No hay necesidad de repetir las palabras. La clave del parafraseo es decirle a su cliente, en forma sintetizada, lo que usted escuchó.
  • Parafrasee antes de hacer una pregunta. No siempre se hace, pero es una buena herramienta. Al resumir en pocas palabras lo que ha dicho su cliente, se hace una pregunta relacionada con lo dicho.
  • Use el pronombre “usted” en vez de “yo”. El coaching no es contar historias (sin embargo, una historia muy relacionada con el tema no esta mal, pero hay que evitar el “Yo haría esto....”). Es para hablar del cliente. Hay que evitar decir cómo lo haría el coach y enfocarse en ayudar a su cliente a clarificar ideas.

Analicemos[editar | editar código]

¿Como es el parafraseo en una conversación de coaching! Vamos a ver unos ejemplos. Digamos que Miriam le esta contando a su coach sobre algo que paso y cuenta todos los detalles. Su coach escucha las palabras con máxima atención, escucha el tono de voz, mira el “lenguaje del cuerpo” y trata de captar la esencia del mensaje. Al terminar de hablar por unos minutos, su coach le dice, “si te entiendo bien tuviste dificultad con un profesor / el estaba molesto por algo que habías hecho / ahora te sientes mal. Al reflexionar sobre el incidente, ^que otras palabras podrías haber utilizado para explicarte? Note que la coach hace un parafraseo mucho mas corto, incluye emociones que escucho y vio, chequea si el resumen de las palabras son correctas y hace una pregunta directa para hacer reflexionar a Miriam. Esta es una relación de confianza y la coach empuja a Miriam hacía entendimientos nuevos. Lógicamente, esto es solo una parte de la conversación, pero esperamos que este ejemplo aclare la función del parafraseo.

Una pregunta: ¿debemos interrumpir a nuestro cliente? Generalmente diríamos que no, pero si lo que esta contando el cliente es muy largo y/o complicado, a veces es necesario. El papel del parafraseo no es simplemente resumir lo dicho sino asegurar que el cliente y el coach entiendan el significado de lo dicho por el cliente. Hay momentos en que es mejor dejar a su cliente terminar y no interrumpir. Por ejemplo, si su cliente está muy emocionado por algo, es mejor dejarlo terminar.

Creemos que usted se esta dando cuenta que con el coaching muchas veces no hay una respuesta absoluta. Como coach debe determinar cuándo interrumpir para hacer un parafraseo y/o preguntar algo.

Aquí presentamos otro ejemplo. Su cliente le dice, “Pienso que necesito tener un plan, pero me quedo paralizado cuando pienso en tantos detalles de algo tan complicado.” Entonces usted parafrasea y cuestiona, “tu dices que quieres hacer un plan, pero lo ves complicado. ¿Cual seria tu prioridad para empezar?’’ Usted puede apreciar como el coach le ayuda a su cliente a enfocarse en lo más importante para empezar.

¿Siempre hay que hacer un parafraseo? Consideremos esta frase, “Anoche trabaje hasta tarde y luego fui a la casa, cené, y me acosté”. ¿Hay necesidad de siempre hacer un parafraseo? Consideramos que no.

Icono ejercicio y reflexiones.png

Ejercicios y reflexiones

Trabajo personal y en parejas

Para practicar el parafraseo, siéntese con un compañero. El compañero le cuenta una historia corta o algo de un tema que escoge. Usted escucha atentamente y cuando termina le dice, “Estas diciendo...” o “si estoy comprendiendo bien, ¿tu dices ...?“ u otras palabras para empezar el parafraseo.

Ahora, practiquen el parafraseo corto seguido de una pregunta, luego de que su amigo(a) le cuenta de una visita a un sitio arqueológico.

Usted puede practicar también con un libro. Lea un párrafo o dos y luego parafrasee lo que dice. Con su compañero sean “amigos críticos”. Es decir; cada uno de los dos es un coach para el otro y de esta forma se ayudan a refinar su practica.

Sondear[editar | editar código]

A veces, simplemente parafrasear y preguntar no ayuda lo suficiente para llegar adonde necesita su cliente. A veces hay que pedir más clarificación sobre algo que ha dicho. Generalmente el coach puede decir algo como, “Hable un poco mas acerca de...” También puede convertirlo en pregunta: ¿me puede decir un poco mas acerca de...?”

El fin es estar seguro que usted comprende a su cliente.

Cuando hay una relación de confianza, después de un tiempo con el cliente, puede utilizar el sondeo para “empujarlo”. Por ejemplo, “eso lo has tratado antes sin mucho éxito. Estas seguro que es la mejor manera?” Uno de los trabajos del coach es sacar al cliente de su “zona de confort”, es decir empujarlo a pensar en otra forma de lo acostumbrado. Como hemos mencionado antes, el coach es el único que sabe hasta dónde puede empujar y no dañar la relación.

Hay otro aspecto de sondearPedir al cliente clarificar más lo que ha dicho, realizando preguntas que permitan ahondar lo descrito. que es importante. ¿Alguna vez ha escuchado o visto un periodista entrevistando a una persona y esa persona termina su respuesta y el periodista no habla? Después de unos segundos, tal vez un poco incomodos, la persona empieza a hablar de nuevo y a veces brinda mas información y/o algo más profundo sobre lo que acaba de responder. El pausar y dar mas tiempo para su cliente puede ser otra manera de sondear, cuando usted como coach cree que posiblemente su cliente tiene algo más que decir.

Icono ejercicio y reflexiones.png

Ejercicios y reflexiones

Trabajo en parejas

Practique con un compañero el sondeo. Su compañero dice algo, por ejemplo, “Creo que voy a tener que ser mas duro con los profesores.” Su trabajo es empujarlo (suavemente al principio, y tal vez un poco más duro si se resiste en cambiar su manera de pensar). Debe guiarlo a pensar distinto.

Luego cambien de rol.

Respondan las siguientes preguntas: ¿que tan fácil fue sondear o empujar a su cliente? ¿A qué se debió? ¿Qué otras palabras podría haber utilizado usted para sondear a su compañero?

Recuerden que el sondeo es para clarifica. Usted tiene que decidir cuándo y cómo empujar a su cliente. Su trabajo es ayudar a su cliente a ser un líder exitoso. Eso quiere decir que usted como un líder (recuerde, todo coach es un líder), va a tener que tomar algunos riesgos para llegar a la meta.

Poner mucha atención[editar | editar código]

Atender con atención se refiere a escuchar con mente y cuerpo lo que dice su cliente. Esto es muy importante. Vamos a tocar algunos puntos pero no vamos a profundizar pues sería extendernos demasiado y no es nuestro fin presentar mucha información sobre el lenguaje corporal. Queremos ayudarle a entender su importancia.

Las investigaciones muestran claramente que las palabras tienen menos importancia que otros aspectos de la comunicación. En la siguiente figura, usted puede apreciar que los componentes verbales de la comunicación solamente contribuyen un promedio de 35% del significado del mensaje. Los otros 65% son no verbales[1]. No todos los investigadores están de acuerdo con el 65% y los porcentajes en los estudios varían de 55% a 93% del significado derivado de lo no verbal.

Los mayores componentes verbales consisten en el tono de voz, volumen, inflexión y velocidad en las palabras. Esto se refiere a escuchar de tal forma que usted escucha mas allá de las palabras. ¿Su cliente habló suave o en voz alta, despacio o con mucha velocidad? ¿Su tono parecía calmado, agitado, enojado o diferente de lo normal en alguna forma? ¿La inflexión indicaba alguna emoción que no expreso con sus palabras? ¿Todos los componentes verbales mandaron el mismo mensaje o había discordancia con algunos componentes? Veamos el siguiente cuadro adaptado de Costa.

Proporción de significado verbal y no verbal.png

Como mencionamos, los componentes no verbales llevan el gran peso del mensaje. La postura de su cliente, gestos, proximidad, tensión muscular de la cara y/o el cuerpo y la expresión facial, mandan mensajes todo el tiempo. En el libro Blink[2] (Parpadeo), el reconocido escritor Malcolm Gladwell explica cómo un psicólogo graba las conversaciones de personas y luego los mira con la velocidad tan reducida que puede observar movimientos en la cara que no llevan mas de la decima parte de un segundo. Muchos de estos movimientos, especialmente en los músculos de los ojos y la boca, muestran emociones instantáneas y cambian tan rápidamente, que es imposible observarlos sin la ayuda de la tecnologíaConjunto de teorías y de técnicas que permiten el aprovechamiento práctico del conocimiento científico.. En otras palabras, la cara de su cliente esta enviando mensajes constantemente y solamente el observador muy atento es capaz de captar algunos de ellos.

El coach entonces, ¿puede captar los mensajes en los componentes no verbales? Definitivamente sí. Es difícil captar mensajes no verbales pero con mucha atención y practica, el coach puede “leer" muchos mensajes que acompañan la parte verbal. Sin embargo, es importante darse cuenta que es imposible captar todos los mensajes enviados por el cliente y tampoco es necesario. El coach debe buscar las congruencias o incongruencias mas evidentes en la comunicación de su cliente. Si todas las señales son congruentes, las palabras tienen mas valor Si hay incongruencia o señales confusas en componentes verbales o no verbales, el coach debe ayudar a su cliente a saber de esa incongruencia.

Analicemos[editar | editar código]

Miriam esta explicando a Brenda su alegra al ser nombrada en su nuevo puesto. Su coach le escucha con mucha atención y se da cuenta que Miriam habla un poco mas rápido de lo normal. Esto parece perfectamente dada su alegra. Sin embargo, la coach percibe que el cuerpo de Miriam parece un poco tenso y la inflexión de la voz muestra un poco de ansiedad. Entonces, al terminar Miriam, Brenda le dice, "Te escucho decir que estas muy contenta de ser nombrada en este puesto administrativo. ¿Sientes algo de ansiedad con el nuevo puesto?" Note cómo la coach hace un parafraseo muy reducido y hace una pregunta relacionada con el mensaje verbal y no verbal que esta recibiendo de su cliente.

Seguramente usted se ha dado cuenta cuando una persona manda mensajes diferentes con su voz y su “lenguaje corporal” que es otro termino para los componentes no verbales. Hay personas que captan rápidamente y con bastante precisión el lenguaje del cuerpo mientras que otras prácticamente nada captan.

¿Es fácil todo esto de componentes verbales, no verbales y el parafraseo? No, pero con practica usted va a ir mejorando. Tal como un jugador practica por mucho tiempo antes de un partido, usted debe buscar oportunidades de practicar antes de una sesión de coaching. Solamente así puede refinar el uso de las herramientas.

Icono ejercicio y reflexiones.png

Ejercicios y reflexiones

Trabajo en parejas

  1. Con un compañero practique lo siguiente: El compañero le cuenta un incidente de su trabajo. Usted como coach deberá observar el lenguaje corporal. Observe si hay incongruencia con las palabras. Por ejemplo, le cuenta de algo agradable pero no sonríe o muestra por un momento cara de angustia. ¿Su tono de voz o inflexión muestra emociones diferentes a las palabras que expresa?
  2. Ahora, cambien de rol y practiquen nuevamente el ejercicio.
  3. Escriba una reflexión breve sobre su habilidadCapacidad o destreza para hacer algo bien o con facilidad. de parafrasear: escuchar y leer los componentes congruentes o no congruentes y a hacer preguntas para ayudar a su cliente a llegar a nuevos entendimientos.

El proceso de reflexión[editar | editar código]

El proceso de reflexión se refiere a las conversaciones de seguimiento en el coaching luego de elaborar el plan y contribuye con otras herramientas útiles. ¿Cual es el trabajo del coach con su cliente durante la implementaciónFase de desarrollo o puesta en práctica de un currículum o programa educativo. Comprende el conjunto de procesos encaminados a adaptar el plan innovador. Puede ser juzgada en función de su “fidelidad” al diseño oficial o, por el contrario, por la adaptación propia que se hace a los contextos específicos. del plan y después de terminar el plan? Hacer un buen plan es solamente el primer paso. Darle seguimiento, hacer correcciones y aplicar nuevos aprendizajes es a veces más importante que hacer el plan. ¡Ojalá todo plan se pudiera llevar a cabo exactamente tal como se planea! En realidad hasta ahora, no conocemos el plan perfecto. Todo plan necesita revisión durante su implementación.

El proceso de reflexión tiene cinco pasos. Tal vez no se utilicen todos en cada conversación de coaching, pero en algún momento sí hay que hacer todos los pasos. Veamos el siguiente cuadro también adaptado de Costa.

Proceso de reflexión
  • Resumir las impresiones y recordar la información de apoyo.
  • Analizar los factores de causa.
  • Construir nuevos aprendizajes.
  • Comprometerse a la aplicación.
  • Reflexionar sobre el proceso de coaching y explorar formas de refinamiento.

Resumir las impresiones[editar | editar código]

El coach en vez de dar su opinión sobre el progreso del plan, le pide a su cliente resumir las impresiones. El coach utiliza todas las herramientas que /a aprendió para ayudar al cliente a clarificar sus ideas. ¿Cómo pide el coach que su cliente resuma sus impresiones? Sencillo. “¿Cómo le fue?" “¿Qué tal estuvo...?" “¿Qué opina del...?” etc. El coach puede sondear a su cliente o empujarlo, si es necesario. Es importante separar las opiniones de los datos. Una opinión sin datos es solamente una opinión. La opinión puede ser valiosa o no, pero sin datos (evidencia) no tiene el mismo peso. Simplemente el coach le podría preguntar a su cliente, “¿Me puede decir cuál es la evidencia que tiene para esa opinión?" Por ejemplo, el cliente dice, “Creo que los alumnos están aprendiendo más con estas nuevas técnicas de enseñanza.” El coach responde, ¿Tienes algunos datos que muestran un aumento en el aprendizaje?”

Analizar los factores de causa[editar | editar código]

Se usa para analizar el por qué de las opiniones y los datos. En el ejemplo mencionado sobre el uso de una encuesta para medir la comunicación, el coach puede preguntar a su cliente por qué piensa que los promedios sacados de los datos de la comunicación no subieron lo que ella esperaba. Si la clienta ofrece una opinión, el coach le pregunta: ”A qué crees que se deba?” El fin de este paso es analizar el por qué. Presentamos un pequeño ejercicio para conocer mejor estas dos herramientas.

Icono ejercicio y reflexiones.png

Ejercicios y reflexiones

Trabajo en parejas

Su compañero dice que el opina que el plan no sigue tal como esperaba. ¿Qué le pregunta para llegar a un análisis mas detallado y profundo? Sí la respuesta no clarifica lo suficiente, ¿qué hace usted? Se cambian de papeles de coach y cliente y repiten el ejercicio.

Reflexionemos

¿Cómo seré en mi rol de coach? ¿Qué se me dificultó? ¿Qué fortaleza me favoreció? ¿Qué puedo mejorar?

Construir nuevos aprendizajes[editar | editar código]

El paso anterior da la oportunidad de ayudar al cliente a construir nuevos aprendizajes. Por ejemplo, al hacer el análisis, el coach y su cliente generalmente llegan a ciertas conclusiones, "eso funcionó muy bien, pero lo otro no...” o “Creo que debo de haber dicho ...”. Estas conclusiones se deben convertir en aprendizajes nuevos. Una pregunta clave podría ser: “¿qué aprendizaje puede sacar del análisis que acaba de hacer?” Entonces, su cliente tiene la oportunidad de reflexionar en lo que el análisis ofrece como nuevo aprendizaje.

Comprometerse a la acción[editar | editar código]

Todo el proceso que hemos visto hasta ahora ayuda al cliente a reflexionar profundamente respecto a sus impresiones, los datos recolectados, el análisis que se hizo, y el nuevo aprendizaje que se gano en el proceso. Este paso da la oportunidad de poner su nuevo aprendizaje en acción. Es clave porque aunque brinda al cliente la oportunidad de reflexionar; no hay cambios si no se ponen los nuevos aprendizajes en acción. La conversación podría ser algo parecido a esto:

Coacha) La persona que realiza el ''coaching'', b) en el continuo de ''coaching'' es el rol de trabajar con los procesos mentales del cliente.: “Entonces escucho que estas diciendo que debes haber hablado directamente con el profesor que hizo el comentario en vez de enviarlo por correo electrónico. ¿Qué aprendizaje nuevo puedes llevar de esta situación?”

ClienteLa persona que recibe el ''coaching''. Algunas veces se llama coachee.: “Definitivamente he aprendido que hay que hablar personalmente con una persona que dice algo que cause un problema entre sus colegas.”

Coach:“¿Qué es lo que vas a hacer con base en este nuevo aprendizaje?”

Cliente: "Esta misma tarde voy a hablar con el profesor y de aquí en adelante no utilizare el correo electrónico para conversaciones que necesito hacer cara a cara.”

Reflexionar sobre el proceso de coaching[editar | editar código]

El ultimo paso es para refinar el proceso. Ya que el coach y su cliente han utilizado todos los pasos para llegar a acciones nuevas, entonces es hora de reflexionar sobre el proceso en sí y refinar donde es necesario. Por ejemplo, el coach le pregunta a su cliente, “Ahora que hemos terminado esta sesión, ¿Cómo podemos hacer mas profundo este proceso de reflexión? El cliente responde, “Pues, me pareció muy claro, pero me habría gustado tener mas datos para analizar Creo que seria bueno invertir mas tiempo en pensar como medir algunos de los aspectos.”

Herramientas de reflexión[editar | editar código]

Recuerda las herramientas claves del coach utilizadas en la planeación. Pues las herramientas del coach para utilizar en la reflexión son exactamente las mismas. Es decir: pausar, parafrasear, sondear y poner mucha atención, son herramientas claves y universales que puede utilizar el coach en prácticamente todas las situaciones de coaching. El coach que maneja bien estas herramientas es un buen coach.

Analicemos[editar | editar código]

Miriam tuvo la oportunidad de pedir a Brenda que le ensenara las herramientas de coaching. Ahora siente que tiene una caja de herramientas bastante completa para seguir construyendo su liderazgo. Pero ella sabe que tiene que practicar para utilizarlas bien. Empieza a pensar en alguna persona de mucha confianza con quien puede practicar Ella necesita un “amigo crítico”.

¿Usted tiene un “amigo crítico” con quién practicar lo que ha aprendido? Si no lo tiene, ¿considera importante tener uno? ¿Por qué?

Icono ejercicio y reflexiones.png

Ejercicios y reflexiones

Trabajo en parejas

  1. Escriba una meta para su institución y piense en como llegar a esa meta. Con un compañero quien juega el rol de coach y usted de cliente, utilice los pasos de planeación para elaborar un plan.
  2. Cuando terminen el proceso, imaginen que ha pasado un mes y se reúnen para reflexionar sobre el proceso. Utilicen los pasos de reflexión para revisar el plan.
  3. Cambien de roles y repitan el ejercicio.

Trabajo personal

Escriba una reflexión sobre el proceso. ¿Cómo le pareció? ¿Cuál fue el paso más difícil? ¿Cómo podría mejorar su coaching? Escriba cualquier comentario adicional.

Referencias[editar | editar código]

  1. Costa, A.L. y Garmston, R. (1997). Cognitive coaching: A foundation for renaissance schools. Norwood, MA: Christopher Gordon.
  2. Gladwell, M. (2005). Blink: The power of thinking without thinking. New York: Little, Brown and Company.