El qué y cómo del coaching
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== Una reflexión para empezar == | == Una reflexión para empezar == | ||
− | Miriam va a reunirse con su ''coach'' mañana para desayunar juntas y empezar. Pero, tiene tantas preguntas que no sabe por | + | ''Miriam va a reunirse con su ''coach'' mañana para desayunar juntas y empezar. Pero, tiene tantas preguntas que no sabe por dónde empezar. ¿Cómo será su amiga Brenda como ''coach''? ¿Cómo es el ''coaching''? ¿En qué consiste? ¿Le preguntará cosas muy personales? ¿Será Brenda su terapeuta? ¿Será trabajo adicional a la carga pesada que ya tiene? ¿Crearé dependencia de mi coach? ¿Tener un ''coach'' significa que no lo puedo hacer sola? Miriam esta un poco preocupada puesto que no conoce exactamente qué es lo que hace el ''coach''. Tampoco sabe cuáles son sus responsabilidades en ser un “cliente”, es decir, la persona que recibe el ''coaching''. Al fin, decide no preocuparse tanto. Brenda, su amiga quien va a ser su ''coach'', es una persona confiable y muy capaz. Con eso en mente, Miriam descansa un poco para esperar su primera sesión.'' |
== Introducción == | == Introducción == | ||
− | En el primer capítulo vimos varios conceptos. Un concepto básico es la definición de ''coaching'': “Llevar a una persona valiosa hasta | + | En el primer capítulo vimos varios conceptos. Un concepto básico es la definición de ''coaching'': “Llevar a una persona valiosa hasta dónde él o ella puede llegar". Esta definición la debemos mantener en mente no solamente mientras leemos este libro sino también en todo momento en nuestro trabajo como ''coach''. |
En este capítulo vamos a encontrar lo que es y no es el ''coaching''. Vamos a responder a la pregunta si el ''coaching'' es una filosofía o una metodología. Luego, vamos a presentar dos modelos de ''coaching'' y un continuo para ubicar los dos modelos. En el camino, vamos a revisar un poco de la literatura y los estudios sobre el ''coaching'' con lo que estableceremos un marco teórico. Finalmente, vamos a explorar varias preguntas sobre el ''coaching''. | En este capítulo vamos a encontrar lo que es y no es el ''coaching''. Vamos a responder a la pregunta si el ''coaching'' es una filosofía o una metodología. Luego, vamos a presentar dos modelos de ''coaching'' y un continuo para ubicar los dos modelos. En el camino, vamos a revisar un poco de la literatura y los estudios sobre el ''coaching'' con lo que estableceremos un marco teórico. Finalmente, vamos a explorar varias preguntas sobre el ''coaching''. | ||
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El ''coach'' NO es ser entrenador, como los entrenadores de deportes. Definitivamente puede aumentar el desempeño físico o intelectual de una persona pero en el caso de este libro, no es esta clase de ''coaching'' el que describimos. | El ''coach'' NO es ser entrenador, como los entrenadores de deportes. Definitivamente puede aumentar el desempeño físico o intelectual de una persona pero en el caso de este libro, no es esta clase de ''coaching'' el que describimos. | ||
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El ''coach'' NO es ser entrenador personal. Hay muchas personas que se llaman ''coach'' en este mundo para ayudar con los asuntos de su vida. Si uno busca en el Internet el termino “''coach''" utilizando el buscador Google encuentra un sinnúmero de sitios web. Hoy en día está muy de moda en algunos círculos sociales consultar con su ''coach'' antes de tomar decisiones importantes sobre la vida personal. El ''coaching'' que describimos en este libro también puede ayudar a una persona en los asuntos personales de su vida, pero no es propiamente el fin del libro. | El ''coach'' NO es ser entrenador personal. Hay muchas personas que se llaman ''coach'' en este mundo para ayudar con los asuntos de su vida. Si uno busca en el Internet el termino “''coach''" utilizando el buscador Google encuentra un sinnúmero de sitios web. Hoy en día está muy de moda en algunos círculos sociales consultar con su ''coach'' antes de tomar decisiones importantes sobre la vida personal. El ''coaching'' que describimos en este libro también puede ayudar a una persona en los asuntos personales de su vida, pero no es propiamente el fin del libro. | ||
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El ''coaching'' descrito en este libro es para ayudar a una persona educadora y/o líder educativo a crecer personalmente y profesionalmente. Este es el ''coaching'' que describimos: | El ''coaching'' descrito en este libro es para ayudar a una persona educadora y/o líder educativo a crecer personalmente y profesionalmente. Este es el ''coaching'' que describimos: | ||
− | + | {{Cquote|''Nunca dejo de asombrarme ante el poder del proceso de ''coaching'' para sacar los talentos que estuvieron escondidos dentro de una persona, y que invariablemente encuentran la manera de resolver un problema que antes era imposible.''|author=John Russell (''coach'' ejecutivo)}} | |
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== ¿Filosofía o metodología? == | == ¿Filosofía o metodología? == | ||
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Para aclarar esta respuesta, le damos un ejemplo. La metodología que utilizamos en el ''coaching'' muchas veces es preguntar al cliente cuál es su meta. Con preguntas, ayudamos al cliente a clarificar bien su meta principal y el camino que puede utilizar para llegar a alcanzarla. | Para aclarar esta respuesta, le damos un ejemplo. La metodología que utilizamos en el ''coaching'' muchas veces es preguntar al cliente cuál es su meta. Con preguntas, ayudamos al cliente a clarificar bien su meta principal y el camino que puede utilizar para llegar a alcanzarla. | ||
− | Al mismo tiempo, nuestra filosofía es que creemos firmemente que podemos ayudar a nuestro cliente a llegar hasta donde pueda. Así que la metodología de ''coaching'' la utilizamos junto con la filosofía. La filosofía influye a la metodología y | + | Al mismo tiempo, nuestra filosofía es que creemos firmemente que podemos ayudar a nuestro cliente a llegar hasta donde pueda. Así que la metodología de ''coaching'' la utilizamos junto con la filosofía. La filosofía influye a la metodología y viceversa. |
La siguiente figura muestra la relación de metodología y filosofía en el ''coaching''. | La siguiente figura muestra la relación de metodología y filosofía en el ''coaching''. | ||
− | [[Archivo:Coaching es metodología y filosofía.png|center| | + | [[Archivo:Coaching es metodología y filosofía.png|center|thumb|400px|''Coaching'' es una metodología y una filosofía|alt=Diagrama de Venn que muestra que el coaching como metodología y como filosofía se traslapan e influyen mutuamente. ]] |
== Algunas investigaciones sobre el ''coaching'' == | == Algunas investigaciones sobre el ''coaching'' == | ||
− | Mientras que el ''coaching'' ya es bastante común para los ejecutivos del mundo de los negocios, apenas hace pocos años es aceptado en la educación. En el campo educativo, las investigaciones son en general | + | Mientras que el ''coaching'' ya es bastante común para los ejecutivos del mundo de los negocios, apenas hace pocos años es aceptado en la educación. En el campo educativo, las investigaciones son en general más recientes. Knight<ref name="knight">Knight, J. (Ed.). (2009). ''Coaching: Approaches and Perspectives''. Thousand Oaks, CA: Corwin Press.</ref> en su libro sobre el ''coaching'' educativo define el ''coaching'' como un enfoque que ofrece apoyo a los profesores para obtener nuevas formas de pensar y practicar sus enseñanzas a través de la reflexión conjunta, la discusión y la exploración. El ''coaching'' es visto como un mecanismo para aumentar el conocimiento y las acciones del profesor<ref name="daniels">Daniels, H., Cole, M., y Wertsch, J.V. (2007). ''The Cambridge Companion to Vygotsky''. New York Cambridge University Press</ref>. |
− | Hirsch<ref name="hirsch">Hirsch, S. (2009). "A New Definition". ''Journal of Staff Development'', 30(4), 10-16.</ref> define el ''coaching'' como un proceso continuo que se enfoca en destrezas, competencias y técnicas. Su enfoque es aumentar la efectividad de la enseñanza y ofrecer aprendizaje individualizado para el profesor En el 2010, El Consejo Nacional de Formación Continua | + | Hirsch<ref name="hirsch">Hirsch, S. (2009). "A New Definition". ''Journal of Staff Development'', 30(4), 10-16.</ref> define el ''coaching'' como un proceso continuo que se enfoca en destrezas, competencias y técnicas. Su enfoque es aumentar la efectividad de la enseñanza y ofrecer aprendizaje individualizado para el profesor. En el 2010, El Consejo Nacional de Formación Continua<ref>''Nota del editor:'' Se refiere al ''[http://www.nccet.org/ National Council for Continuing Education and Training]'' de los Estados Unidos.</ref> incluyó el ''coaching'' como parte de su nueva definición de desarrollo profesional y hace un llamado para incluir el ''coaching'' en el aula para incrementar la transferencia de nuevos conocimientos y destrezas a la enseñanza. |
− | Reiss<ref name="reiss">Reiss, K. (2006). ''Leadership coaching for educators: Bringing out the best in school administrators''. Thousand Oaks, CA: Corwin Press.</ref> en su libro sobre ''coaching'' para líderes educativos describió el ''coaching'' como un proceso que lleva al académico a un cambio | + | Reiss<ref name="reiss">Reiss, K. (2006). ''Leadership coaching for educators: Bringing out the best in school administrators''. Thousand Oaks, CA: Corwin Press.</ref> en su libro sobre ''coaching'' para líderes educativos describió el ''coaching'' como un proceso que lleva al académico a un cambio transformativo en la manera en que piensa en sí como académico, sus creencias sobre la enseñanza y sus acciones hacia nuevas metas. |
− | Se ha demostrado en la literatura la correlación entre el liderazgo educativo en una institución educativa y el aprendizaje de los alumnos | + | Se ha demostrado en la literatura la correlación entre el liderazgo educativo en una institución educativa y el aprendizaje de los alumnos. También se ha encontrado que es el segundo factor más influyente en el aprendizaje de los alumnos, junto con la calidad del profesor que sigue siendo el primero<ref name="leithwood01">Leithwood, K., y Wahlstrom, A. (2008). ''Linking leadership to student learning: A review of the research''. Educational Administration Quarterly, 44(4), 455-457.</ref>. Entonces, actualmente el ''coaching'' para los directivos de las instituciones educativas es considerado de mucha importancia<ref name="reeves01">Reeves, D.B., y E. Ellison. (2009). ''Renewal coaching: Sustainable change for individuals and organizations''. San Francisco, CA: Jossey-Bass.</ref><ref name="robertson">Robertson, J. (2009). ''Coaching: leadership learning through partnership''. School Leadership & Management, 29(1), 39-49.</ref>. |
− | De hecho, el ''coaching'' cada día es más común para los directores de las instituciones educativas en los países del norte<ref name="reeves02">Reeves, D.B. (2009). ''Leading change in your school''. Alexandria,VA: Association for Supervision and Curriculum Development.</ref>. Hoy en día, hay muchas investigaciones que indican claramente que el desarrollo de directivos con destrezas fuertes en liderazgo académico es la clave para el éxito en las instituciones educativas<ref>Fullan, M. G. (2001). ''Leading in a culture of change''. San Francisco: Jossey-Bass.</ref | + | De hecho, el ''coaching'' cada día es más común para los directores de las instituciones educativas en los países del norte<ref name="reeves02">Reeves, D.B. (2009). ''Leading change in your school''. Alexandria,VA: Association for Supervision and Curriculum Development.</ref>. Hoy en día, hay muchas investigaciones que indican claramente que el desarrollo de directivos con destrezas fuertes en liderazgo académico es la clave para el éxito en las instituciones educativas<ref>Fullan, M. G. (2001). ''Leading in a culture of change''. San Francisco: Jossey-Bass.</ref><ref>Fullan, M. G. (2007). ''The new meaning of educational change'' (4th Ed.). NewYork Teachers' College Press.</ref><ref name="hirsch" /><ref name="leithwood02">Leithwood, K., Harris, A. y Hopkins, D. (2008). "Seven strong claims about successíul school leadership". ''School Leadership and Management'' 28, 1,27-42.</ref>. El muy reconocido investigador de la reforma educativa Dr. Kenneth Leithwood de Canadá escribió recientemente, “En las instituciones educativas exitosas nunca falta un líder talentoso al frente de la labor académica”<ref name="leithwood01" />. |
− | ¿Cree ahora que las evidencias son suficientes para comprobar que el ''coaching'' | + | ¿Cree ahora que las evidencias son suficientes para comprobar que el ''coaching'' sí funciona? |
== Dos modelos básicos de ''coaching'' == | == Dos modelos básicos de ''coaching'' == | ||
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=== ''Coaching'' para el desempeño === | === ''Coaching'' para el desempeño === | ||
− | Dejemos las investigaciones a un lado por el momento. Para entrar un poco | + | Dejemos las investigaciones a un lado por el momento. Para entrar un poco más en el qué y cómo del ''coaching'', vamos a mirar un modelo que se llama ''coaching'' para el desempeño. Este modelo es adaptado del libro Todo el mundo es un ''coach'' (1996), del ''coach'' de futbol americano, Don Shula, y el escritor de libros de liderazgo, Dr. Kenneth Blanchard<ref name="blanchard">Blanchard, Kenneth, y Shula, Don (1996). ''Everyone is a coach'' (Todo el Mundo es un ''coach''). Grand Rapids, Ml: Harper-Collins.</ref>. El modelo tiene 5 pasos: |
− | # Decides | + | # Decides qué hacen. |
− | # Mostrarles | + | # Mostrarles cómo lo hacen. |
# Dejarles que lo hagan. | # Dejarles que lo hagan. | ||
# Observar su desempeño. | # Observar su desempeño. | ||
# Elogiar su progreso o redirigirlos. | # Elogiar su progreso o redirigirlos. | ||
− | Este modelo de ''coaching'' es común en los deportes. Un ejemplo podría ser patear una pelota de futbol. Patear esa pelota tiene varios movimientos específicos, por ejemplo poner el pie atrás antes de patear | + | Este modelo de ''coaching'' es común en los deportes. Un ejemplo podría ser patear una pelota de futbol. Patear esa pelota tiene varios movimientos específicos, por ejemplo poner el pie atrás antes de patear, mover el pie adelante para hacer contacto, asegurar que el contacto se hace con la parte correcta del pie, seguir el movimiento después de hacer contacto con la pelota, etc. Se pueden hacer los cinco pasos con cada movimiento. |
También este modelo de los cinco pasos es muy común en la enseñanza, especialmente cuando se esta enseñando algo nuevo que se puede dividir en pequeños comportamientos. | También este modelo de los cinco pasos es muy común en la enseñanza, especialmente cuando se esta enseñando algo nuevo que se puede dividir en pequeños comportamientos. | ||
Por ejemplo, en el aula de clase de niños pequeños, | Por ejemplo, en el aula de clase de niños pequeños, | ||
− | # La maestra les explica | + | # La maestra les explica cómo formar la letra “Q” (“Niños, hoy vamos a hacer la letra 'Q'. Miren la forma de la letra 'Q' en la pizarra”). |
# La maestra les muestra el movimiento para hacer la “Q” (“Niños, miren donde empieza la letra, como un círculo y luego se va hacia abajo”). | # La maestra les muestra el movimiento para hacer la “Q” (“Niños, miren donde empieza la letra, como un círculo y luego se va hacia abajo”). | ||
− | # La maestra les pide que hagan su propia letra” (“Ahora niños, cada uno de ustedes | + | # La maestra les pide que hagan su propia letra” (“Ahora niños, cada uno de ustedes dibujará la 'Q'”). |
− | # La maestra observa mientras que los alumnos hacen la letra | + | # La maestra observa mientras que los alumnos hacen la letra “Q”. |
− | # La maestra elogia o redirige (“¡Muy bien, Juan! Carolina, el círculo esta muy grande. Hágalo | + | # La maestra elogia o redirige (“¡Muy bien, Juan! Carolina, el círculo esta muy grande. Hágalo más pequeño. ¡Muy bien!”). |
− | Es probable que con algunos niños se tenga que empezar desde el paso número 1 y seguir todos los pasos del 1 al 5 más de una vez, hasta que | + | Es probable que con algunos niños se tenga que empezar desde el paso número 1 y seguir todos los pasos del 1 al 5 más de una vez, hasta que puedan hacer bien la letra. |
− | Estos pequeños comportamientos se pueden "encadenar", es decir, juntar con otros comportamientos para hacer un comportamiento | + | Estos pequeños comportamientos se pueden "encadenar", es decir, juntar con otros comportamientos para hacer un comportamiento más complejo. Luego, la maestra “encadena” varios comportamientos aislados y muy específicos para hacer un comportamiento más complejo. Por ejemplo, la maestra les enseña una palabra de la siguiente forma: ‘Niños ya saben escribir varias letras. Ahora vamos a ponerlas juntas. Escriban 'g'. Luego la 'a'. Luego la 't'. Finalmente escriban la 'o'. ¡Muy bien, todos! Han escrito la palabra 'gato'.” |
[[Archivo:Icono ejercicio y reflexiones.png|left|link=]] | [[Archivo:Icono ejercicio y reflexiones.png|left|link=]] | ||
'''Ejercicios y reflexiones''' | '''Ejercicios y reflexiones''' | ||
− | <div style="border=solid 1px; border-color:#AACAED; background-color:#D3E2F6; | + | <div style="border=solid 1px; border-color:#AACAED; background-color:#D3E2F6; padding:8px"> |
'''''Trabajo en parejas''''' | '''''Trabajo en parejas''''' | ||
Para practicar este modelo de ''coaching'' para el desempeño, sugerimos la siguiente actividad: | Para practicar este modelo de ''coaching'' para el desempeño, sugerimos la siguiente actividad: | ||
− | Escribir su firma en una hoja tal como firma sus cheques, es decir, su firma natural. Si su firma no es como la de muchas personas, ¡es única! (Tal como la firma abajo). Luego, utilizando los cinco pasos de ''coaching'' para el desempeño, ''coach'' (enseñe) a otra persona (su cliente) a copiar su firma para hacer una réplica perfecta. Tiene dos minutos para practicar | + | Escribir su firma en una hoja tal como firma sus cheques, es decir, su firma natural. Si su firma no es como la de muchas personas, ¡es única! (Tal como la firma abajo). Luego, utilizando los cinco pasos de ''coaching'' para el desempeño, ''coach'' (enseñe) a otra persona (su cliente) a copiar su firma para hacer una réplica perfecta. Tiene dos minutos para practicar. |
− | [[Archivo:Ejemplo de una firma.png|center| | + | [[Archivo:Ejemplo de una firma.png|center|thumb|350px|Ejemplo de una firma (¡bastante única!)]] |
Al término de los dos minutos respondan a las siguientes preguntas: | Al término de los dos minutos respondan a las siguientes preguntas: | ||
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</div> | </div> | ||
− | Si usted es buen ''coach'', no pidió a su cliente que copiara toda su firma de una vez, sino que lo dividió en pasos (comportamientos específicos). Por ejemplo, en la firma mostrada arriba, se empieza con la “A”. Posiblemente, hay que repetir los pasos | + | Si usted es buen ''coach'', no pidió a su cliente que copiara toda su firma de una vez, sino que lo dividió en pasos (comportamientos específicos). Por ejemplo, en la firma mostrada arriba, se empieza con la “A”. Posiblemente, hay que repetir los pasos más de una vez hasta que la persona pueda copiar exactamente la “A”. Luego se sigue con la próxima letra o letras hasta que su cliente puede copiar todas las letras de su firma tal como el original. |
El objetivo de esta pequeña actividad obviamente no es copiar firmas; sin embargo, la actividad muestra que un modelo de ''coaching'' puede enseñar los pequeños pasos (comportamientos específicos) para hacer una actividad más compleja. | El objetivo de esta pequeña actividad obviamente no es copiar firmas; sin embargo, la actividad muestra que un modelo de ''coaching'' puede enseñar los pequeños pasos (comportamientos específicos) para hacer una actividad más compleja. | ||
− | Una pregunta: | + | Una pregunta: ¿qué tan común es este modelo en nuestras instituciones educativas? La verdad es que se aproxima al modelo de enseñanza directa que se utiliza para presentar conceptos nuevos. |
[[Archivo:Icono ejercicio y reflexiones.png|left|link=]] | [[Archivo:Icono ejercicio y reflexiones.png|left|link=]] | ||
'''Ejercicios y reflexiones''' | '''Ejercicios y reflexiones''' | ||
− | <div style="border=solid 1px; border-color:#AACAED; background-color:#D3E2F6; | + | <div style="border=solid 1px; border-color:#AACAED; background-color:#D3E2F6; padding:8px"> |
'''''Trabajo en parejas''''' | '''''Trabajo en parejas''''' | ||
Ahora, vamos a hacer una segunda actividad con este mismo modelo de ''coaching''. | Ahora, vamos a hacer una segunda actividad con este mismo modelo de ''coaching''. | ||
− | En los próximos dos minutos, y utilizando los cinco pasos de ''coaching'' para el desempeño, ''coach'' (enseñe) a su cliente a ser un excelente profesor Puede empezar ya. | + | En los próximos dos minutos, y utilizando los cinco pasos de ''coaching'' para el desempeño, ''coach'' (enseñe) a su cliente a ser un excelente profesor. Puede empezar ya. |
Al termino de los dos minutos respondan a las siguientes preguntas: | Al termino de los dos minutos respondan a las siguientes preguntas: | ||
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</div> | </div> | ||
− | Evidentemente, el modelo de ''coaching'' para el desempeño no es el | + | Evidentemente, el modelo de ''coaching'' para el desempeño no es el más apropiado para ayudar a su cliente a llegar a ser un profesor o maestro excelente. ¿Por qué? Llegar a ser un maestro excelente no es una actividad que se pueda dividir tan fácilmente en comportamientos específicos tal como la firma de una persona. enseñar es un acto complejo. Por ejemplo, una lección podría estar compuesta de lo siguiente: |
# La planeación | # La planeación | ||
# Introducción del tema al grupo | # Introducción del tema al grupo | ||
− | # | + | # diagnóstico informal para saber hasta qué punto los alumnos ya conocen el concepto |
# Enseñanza directa del concepto clave | # Enseñanza directa del concepto clave | ||
# Practica guiada donde los alumnos practican el concepto con ayuda del maestro | # Practica guiada donde los alumnos practican el concepto con ayuda del maestro | ||
Línea 139: | Línea 136: | ||
Lo que no esta escrito es la capacidad del maestro o profesor a explicar claramente, hacer preguntas pertinentes, responder con claridad las preguntas de los alumnos, ayudar al grupo, dar apoyo individual, hacer una evaluación autentica, aplicar el nuevo concepto, etc. | Lo que no esta escrito es la capacidad del maestro o profesor a explicar claramente, hacer preguntas pertinentes, responder con claridad las preguntas de los alumnos, ayudar al grupo, dar apoyo individual, hacer una evaluación autentica, aplicar el nuevo concepto, etc. | ||
− | Definitivamente, enseñar es complejo. Es posible que el modelo de ''coaching'' para el desempeño sirva a un profesor con ciertos comportamientos específicos. Sin embargo, existen otros modelos de ''coaching'' | + | Definitivamente, enseñar es complejo. Es posible que el modelo de ''coaching'' para el desempeño sirva a un profesor con ciertos comportamientos específicos. Sin embargo, existen otros modelos de ''coaching'' más apropiados para trabajar con la complejidad de los diversos asuntos en la educación. |
=== ''Coaching'' cognoscitivo === | === ''Coaching'' cognoscitivo === | ||
− | Este modelo es contrario del modelo de ''coaching'' para el desempeño. En el ''coaching'' cognoscitivo, también conocido genéricamente como ''coaching'' socrático (por el filosofo Sócrates, quien siempre hacía preguntas a sus alumnos en vez de darles la respuesta), el ''coach'' no le dice a su cliente | + | Este modelo es contrario del modelo de ''coaching'' para el desempeño. En el ''coaching'' cognoscitivo, también conocido genéricamente como ''coaching'' socrático (por el filosofo Sócrates, quien siempre hacía preguntas a sus alumnos en vez de darles la respuesta), el ''coach'' no le dice a su cliente qué hacer. Generalmente utiliza preguntas reflexivas para afectar los procesos internos de pensamiento de su cliente. Estos procesos de pensamientos internos se convierten luego en comportamientos observables que llevan poco a poco a incrementar el desempeño. |
− | En la siguiente figura se aprecia | + | En la siguiente figura se aprecia cómo este modelo trabaja con las funciones mentales y la formación de modelos mentales de su cliente. El ''coach'', por medio de preguntas, hace que su cliente reflexione. Esta reflexión afecta los procesos de pensamiento interno del cliente. Con cambios en los pensamientos internos, vienen nuevos comportamientos que llevan poco a poco al cliente a un mejor desempeño. |
La siguiente figura ayuda a entender mejor el modelo de ''coaching'' cognoscitivo. | La siguiente figura ayuda a entender mejor el modelo de ''coaching'' cognoscitivo. | ||
− | [[Archivo: | + | {| style="background-color:#F9F9F9; margin:1em auto 1em auto; border:1px solid; border-color:#cccccc" width="65%" |
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+ | {| style="background-color:#ffffff; padding:3pxmargin:1em auto 1em auto; border:1px solid; border-color:#cccccc;" | ||
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+ | {| style="margin:1em auto 1em auto; border:3px solid; border-color:#6674B4; border-radius:10px; background-color:#DDF5FE; padding:8px; font-size:85%" cellspacing="0" cellpadding="0;" | ||
+ | |- | ||
+ | | style="width:30%"| | ||
+ | | style="width:5%"| | ||
+ | | style="width:30%; background-color:#42D2FB; border:3px solid; border-color:white; padding:6px"| <center>'''Comportamientos observados'''</center> | ||
+ | | style="width:5%; color:#42D2FB; font-size:300%;"| <center>'''→'''</center> | ||
+ | ! colspan="2" style="background-color:#42D2FB; border:3px solid; border-color:white; padding:6px"| Desempeño acumulado | ||
+ | |- | ||
+ | | | ||
+ | | | ||
+ | | style="color:#42D2FB; font-size:300%;"| <center>'''↑'''</center> | ||
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+ | | rowspan="2" | [[Archivo:Cabeza con engranajes - vista izquierda.png|80px|center]] | ||
+ | |- | ||
+ | |style="background-color:#42D2FB; border:3px solid; border-color:white; padding:6px;"| <center>'''Estrategias usadas por el ''coach'''''</center> | ||
+ | | style="color:#42D2FB; font-size:300%;"| <center>'''→'''</center> | ||
+ | |style="background-color:#42D2FB; border:3px solid; border-color:white; padding:6px;"| <center>'''Procesos de pensamiento internos'''</center> | ||
+ | |[[Archivo:Chevron izquierda azul 100px.png|centre|frameless|52x52px]] | ||
+ | | <center>'''Utilizando preguntas reflexivas'''</center> | ||
+ | |- | ||
+ | |[[Archivo:Cabeza con engranajes - vista derecha.png|80px|center]] | ||
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+ | | colspan="2"| | ||
+ | |} | ||
+ | |} | ||
+ | |- | ||
+ | | colspan="3" style="font-size:90%"| Modelo de ''coaching'' cognoscitivo | ||
+ | |} | ||
− | + | En el ejemplo de un maestro o profesor novicio, a veces sus procesos de pensamiento interno no están completamente desarrollados. Su planeación es tentativa, su nivel de reflexión es superficial, su estado mental en cuanto a su trabajo nuevo es básico y ve todo como un problema. Seguramente ha conocido (¡o usted ha sido!) un maestro novicio con esas características. Por medio de un camino de conversaciones dirigidas por el ''coach'' que utiliza preguntas reflexivas para motivar a su cliente a pensar profundamente sobre su enseñanza, se va formando poco a poco un nuevo modelo mental donde el cliente ahora puede planear sus lecciones en detalle para reunir las necesidades de sus alumnos. Se reflexiona mucho sobre el proceso de enseñanza/aprendizaje, su estado mental ya ha madurado en cuanto a su trabajo. Ahora toma iniciativa y ve muchas oportunidades de seguir progresando. La siguiente figura muestra otra manera de pensar. | |
− | + | {| style="background-color:#F9F9F9; margin:1em auto 1em auto; border:1px solid; border-color:#cccccc" width="65%" | |
+ | | | ||
+ | {| style="background-color:#ffffff; padding:3pxmargin:1em auto 1em auto; border:1px solid; border-color:#cccccc;" | ||
+ | | | ||
+ | {| style="margin:1em auto 1em auto; border:3px solid; border-color:#6674B4; border-radius:10px; background-color:#DDF5FE; padding:8px; font-size:85%" cellspacing="0" cellpadding="0;" | ||
+ | |- | ||
+ | ! colspan="3" style="color:#233593"| <big>'''La formación de modelos mentales'''</big> | ||
+ | |- | ||
+ | | colspan="3"| <center>'''Procesos internos de pensamiento'''</center> | ||
+ | |- | ||
+ | | valign="top" width="45%" style="background-color:#B2BEE1; border:4px solid; border-color:#B9C6E5; border-radius:10px;"| | ||
+ | <div style="color:#ffffff; background-color:#0083AB; padding:4px; width:75%; margin:1em auto 1em auto; border-radius:6px 6px 0 0"><center>'''Estado existente'''</center></div> | ||
+ | * Plan tentativo | ||
+ | * Reflexión superficial | ||
+ | * Estado mental básico | ||
+ | * Todo es un problema | ||
+ | | valign="bottom"| [[Archivo:Flecha roja sinuosa.png|60px|center]] | ||
+ | | valign="top" width="45%" style="background-color:#B2BEE1; border:4px solid; border-color:#B9C6E5; border-radius:10px;"| | ||
+ | <div style="color:#ffffff; background-color:#0083AB; padding:4px; width:75%; margin:1em auto 1em auto; border-radius:6px 6px 0 0"><center>'''Estado deseado'''</center></div> | ||
+ | * Un plan claro | ||
+ | * Reflexión profunda para el aprendizaje | ||
+ | * Estado mental óptimo | ||
+ | * Iniciativa | ||
+ | |- | ||
+ | | | ||
+ | | colspan="2" valign="top"| | ||
+ | ::<div style="color:#233593; font-size:300%">''↖''</div> | ||
+ | <center>El camino de conversaciones de ''coaching'' utiliza preguntas reflexivas.</center> | ||
+ | |} | ||
+ | |} | ||
+ | |- | ||
+ | | colspan="3" style="font-size:90%"| La formación de modelos mentales por medio del ''coaching'' cognoscitivo | ||
+ | |} | ||
[[Archivo:Icono ejercicio y reflexiones.png|left|link=]] | [[Archivo:Icono ejercicio y reflexiones.png|left|link=]] | ||
'''Ejercicios y reflexiones''' | '''Ejercicios y reflexiones''' | ||
− | <div style="border=solid 1px; border-color:#AACAED; background-color:#D3E2F6; | + | <div style="border=solid 1px; border-color:#AACAED; background-color:#D3E2F6; padding:8px"> |
'''''Trabajo en parejas''''' | '''''Trabajo en parejas''''' | ||
− | Ahora, repetimos la segunda actividad en donde el ''coach'' ayuda a su cliente a ser un maestro excelente. Esta vez el ''coach'' va a utilizar preguntas reflexivas con su cliente. Por ejemplo, en vez de decir; “mire, debe | + | Ahora, repetimos la segunda actividad en donde el ''coach'' ayuda a su cliente a ser un maestro excelente. Esta vez el ''coach'' va a utilizar preguntas reflexivas con su cliente. Por ejemplo, en vez de decir; “mire, debe hacer”, el ''coach'' preguntaría, “cómo te fue en la lección de esta mañana?”, “¿qué necesitas mejorar?”, “¿cómo sabes que todos aprendieron?” y otras preguntas parecidas. |
Ahora, tome dos minutos para hacer las preguntas a su cliente. | Ahora, tome dos minutos para hacer las preguntas a su cliente. | ||
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* ¿Cómo respondió su cliente a las preguntas que le hizo? | * ¿Cómo respondió su cliente a las preguntas que le hizo? | ||
* ¿Utilizó las respuestas para formular la siguiente pregunta? | * ¿Utilizó las respuestas para formular la siguiente pregunta? | ||
− | * ¿Fue | + | * ¿Fue más difícil utilizar preguntas que decir al profesor qué hacer? |
− | * ¿Cómo se sintió el | + | * ¿Cómo se sintió el profesor? |
</div> | </div> | ||
− | El educador | + | El educador y fllósofo Paulo Freire sintetizó muy bien la necesidad de cuestionar con el fin de mejorar: “El docente investiga, y se investiga, indaga y se indaga, cuestiona y se cuestiona”<ref name="freire">Freire, R, (2004). Pedagogia da Autonomía. Brasil: ao livro tecnico.</ref>. |
− | Los dos modelos no son los únicos modelos de ''coaching''. Los utilizamos porque son comunes y representan dos extremos, uno que es muy directo y específico y el otro que guía a la persona por medio de preguntas abiertas. Tal vez usted ha visto los dos modelos en acción. Ahora, vamos a reflexionar un poco | + | Los dos modelos no son los únicos modelos de ''coaching''. Los utilizamos porque son comunes y representan dos extremos, uno que es muy directo y específico y el otro que guía a la persona por medio de preguntas abiertas. Tal vez usted ha visto los dos modelos en acción. Ahora, vamos a reflexionar un poco más sobre los dos modelos de ''coaching''. |
[[Archivo:Icono ejercicio y reflexiones.png|left|link=]] | [[Archivo:Icono ejercicio y reflexiones.png|left|link=]] | ||
'''Ejercicios y reflexiones''' | '''Ejercicios y reflexiones''' | ||
− | <div style="border=solid 1px; border-color:#AACAED; background-color:#D3E2F6; | + | <div style="border=solid 1px; border-color:#AACAED; background-color:#D3E2F6; padding:8px;"> |
'''''Trabajo personal''''' | '''''Trabajo personal''''' | ||
− | Ahora que hemos visto dos modelos distintos de ''coaching'': ''coaching'' para el desempeño y 2) ''coaching'' socrático, les tenemos dos preguntas. | + | Ahora que hemos visto dos modelos distintos de ''coaching'': 1) ''coaching'' para el desempeño y 2) ''coaching'' socrático, les tenemos dos preguntas. |
* ¿Cuál de estos dos modelos sería el modelo más apropiado para utilizar con un cliente que necesita aprender actividades básicas o es nuevo en la profesión? | * ¿Cuál de estos dos modelos sería el modelo más apropiado para utilizar con un cliente que necesita aprender actividades básicas o es nuevo en la profesión? | ||
* ¿Cuál sería el modelo más apropiado en el ''coaching'' para el liderazgo? | * ¿Cuál sería el modelo más apropiado en el ''coaching'' para el liderazgo? | ||
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== El marco teórico del ''coaching'' == | == El marco teórico del ''coaching'' == | ||
− | Varias teorías contribuyen a los fundamentos del ''coaching''. La Zona de Desarrollo Próximo (ZDP) de Vygotsky<ref>Vygotsky, L. S. (1978). ''Mind and society: The development of higher psychological processes''. Cambridge, MA: Harvard University Press.</ref> es la zona ideal para incrementar el conocimiento | + | Varias teorías contribuyen a los fundamentos del ''coaching''. La Zona de Desarrollo Próximo (ZDP) de Vygotsky<ref>Vygotsky, L. S. (1978). ''Mind and society: The development of higher psychological processes''. Cambridge, MA: Harvard University Press.</ref> es la zona ideal para incrementar el conocimiento. El profesor Lev Vygotsky, psicólogo ruso, presentó el concepto de la zona de desarrollo próximo a principios del siglo pasado. Vygotsky básicamente dice que una persona puede ejecutar algunas destrezas independientemente, pero para otras necesita la ayuda de otra persona. Cuando alguien se aproxima a las destrezas que no puede hacer independientemente (la zona de desarrollo próximo), otra persona le ayuda hasta el punto en que ya puede ejecutar las nuevas destrezas independientemente. |
− | El trabajo del ''coach'' entonces, es “llevar” a la persona | + | El trabajo del ''coach'', entonces, es “llevar” a la persona más allá de su zona de confort (la zona donde la persona no tiene que esforzarse) hasta nuevas destrezas y conocimientos. Si el ''coach'' trata de llevar a su cliente demasiado lejos de su zona de desarrollo próximo, encontrará dificultades y es muy posible que su cliente no solamente no pueda ejecutar las nuevas destrezas (o conocimientos), sino también se incomode mucho (la zona de pánico). El trabajo del ''coach'', en otras palabras, es llevar la persona a la zona de expansión, que es otro término para la zona de desarrollo próximo (donde la persona se esfuerza, pero no demasiado), donde el cliente puede hacer algo nuevo. |
Ver la siguiente figura sobre la zona de desarrollo próximo. | Ver la siguiente figura sobre la zona de desarrollo próximo. | ||
− | [[Archivo:Zona de desarrollo próximo.png|center| | + | [[Archivo:Zona de desarrollo próximo.png|center|thumb|400px|Zona de desarrollo próximo|alt=Imagen de círculos concéntricos que ilustra la zona de confort (el círculo más interno), la zona de desarrollo próximo y la zona de pánico (el círculo más externo).]] |
+ | |||
+ | Otra base del marco teórico del ''coaching'' es el papel de la auto-eficacia en la enseñanza. Bandura<ref>Bandura, A. (1977). ''Self-efficacy: The exercise of control''. New York Freeman</ref> explicó la auto-eficacia como la creencia que uno mismo tiene suficientes conocimientos y destrezas para cumplir una meta especifica a un nivel designado. La eficacia de la enseñanza se refiere a la creencia del profesor que él/ella puede tener un impacto positivo sobre el aprendizaje de los alumnos<ref name="cantrell">Cantrell, S., y Hughes, H. (2008). [http://www.learningforward.org/standards/ standards.cfm "Teacher efficacy and content literacy implementation: An exploration of the effects of extended professional development with coaching"]. ''Journal of Literacy Research'', 40 (I), 95-127. Consejo Nacional de Formación Continua. (2010). Standards for professional development.</ref> y afecta el grado en que un profesor puede introducir cambios en el aula<ref>Hochberg, E., y Desimone, L. (2010). "Professional development in the accountability context: Building capacity to achieve standards". ''Educational Psychologist'', 45(2), 89-106.</ref>. Una función importante del ''coaching'' es alentar y apoyar a los profesores con la aplicación y uso de nuevas estrategias, por lo tanto, el ''coaching'' se centra en aumentar la confianza del profesor en su propia capacidad para influir positivamente en el aprendizaje de los alumnos<ref name="knight" />. Los profesores que reciben ''coaching'' reportan mayores niveles de eficacia en emplear estrategias que impactan el aprendizaje de los alumnos comparado con profesores que no reciben ''coaching'' <ref name="knight" />. | ||
− | + | Aun otra base del marco teórico viene del trabajo clásico sobre el aprendizaje organizacional de Argyris y Schon (1978). El aprendizaje de bucle sencillo es donde la persona hace pequeños ajustes a los reglamentos y procedimientos básicos para llegar a la solución de un problema. Sin embargo, la solución no va más allá de ofrecer una acción basada en aprendizaje del pasado y no toma en cuenta otros factores. La alternativa es cuestionar las variables y es aquí donde el ''coaching'' llega a tener importancia. Esta alternativa descrita primero por Argyris y Schon<ref name="argyris">Argyris, C., y Schon, D. (1978). ''Organizational learning: A theory of action perspective''. Reading, MA: Addison Wesley.</ref> y luego expandida por Senge<ref name="senge">Senge, R (1990). ''The fifth discipline''. New York Doubletree.</ref> en su muy reconocido libro, “La quinta disciplina”, además de otros<ref name="kahane">Kahane, A. (2004). ''Solving tough problems: An open way of talking, listening and creating new realities''. San Francisco: Berrett-Koehler.</ref><ref>Senge, R, Cambron-McCabe, N. H., Lucas,T, y Kleiner; A. (2000). ''Schools that learn: A fifth discipline fieldbook for educators, parents, and everyone who'' </ref> es el aprendizaje de bucle doble que puede llegar a unas modificaciones de las variables, y llegar a una manera nueva de pensar y actuar sobre el problema<ref>''Nota del editor:'' las figuras que se presentan aquí ayudan a aclarar la diferencia entre el aprendizaje de bucle sencillo, que se centra sobre la solución de un problema usando solo los resultados de lo hecho anteriormente, y el aprendizaje de bucle doble, en el que además se revisa el modelo mental (los supuestos) que guía las decisiones sobre las que se está actuando. | |
+ | <gallery caption="Modelos de aprendizaje" widths="250px" heights="250px" align="center"> | ||
+ | File:Aprendizaje de bucle simple.png|Aprendizaje de bucle sencillo | ||
+ | File:Aprendizaje de bucle doble.png|Aprendizaje de bucle doble | ||
+ | </gallery> | ||
− | + | </ref>. | |
− | Otra alternativa, el aprendizaje de bucle triple, promulga ciertos principios nuevos. Mientras que el aprendizaje de bucle sencillo y doble requieren de intuición y comprensión de los patrones existentes, el aprendizaje de bucle triple involucra el contexto y requiere una modificación del punto de vista<ref name="kahane" />. El aprendizaje de bucle triple requiere que la persona reflexione y analice | + | Otra alternativa, el aprendizaje de bucle triple, promulga ciertos principios nuevos. Mientras que el aprendizaje de bucle sencillo y doble requieren de intuición y comprensión de los patrones existentes, el aprendizaje de bucle triple involucra el contexto y requiere una modificación del punto de vista<ref name="kahane" />. El aprendizaje de bucle triple requiere que la persona reflexione y analice cómo sus propios comportamientos y decisiones en el pasado han conducido a su estado actual de ser. Este aprendizaje permite que la toma de decisiones se enfoque más en propósitos centrales y crean una comprensión más profunda del porqué tomamos nuestras decisiones<ref name="argyris" />. |
Finalmente, la mayéutica, el cuestionamiento socrático desarrollado en la civilización griega, aporta un fundamento importantísimo para el ''coaching''. La clave para distinguir el cuestionamiento socrático del cuestionamiento en sí es que el método socrático es sistemático, razonado y profundo y generalmente se enfoca en conceptos, principios, teorías y problemas fundamentales<ref name="paul">Paul, R., y Elder; L. (2006). ''The art of Socratic questioning''. Dillon Beach, CA: Foundation for Critical Thinking.</ref>. El ''coaching'' cognoscitivo utiliza el método socrático. | Finalmente, la mayéutica, el cuestionamiento socrático desarrollado en la civilización griega, aporta un fundamento importantísimo para el ''coaching''. La clave para distinguir el cuestionamiento socrático del cuestionamiento en sí es que el método socrático es sistemático, razonado y profundo y generalmente se enfoca en conceptos, principios, teorías y problemas fundamentales<ref name="paul">Paul, R., y Elder; L. (2006). ''The art of Socratic questioning''. Dillon Beach, CA: Foundation for Critical Thinking.</ref>. El ''coaching'' cognoscitivo utiliza el método socrático. | ||
− | Estas teorías y su aplicación práctica dan al ''coaching'' su potencia para hacer cambios no solamente en los individuos, sino también en las organizaciones. El cliente, sea profesor o director de una institución educativa, recibe el ''coaching'' que le ayuda a reflexionar; a hacer su trabajo | + | Estas teorías y su aplicación práctica dan al ''coaching'' su potencia para hacer cambios no solamente en los individuos, sino también en las organizaciones. El cliente, sea profesor o director de una institución educativa, recibe el ''coaching'' que le ayuda a reflexionar; a hacer su trabajo más efectivo. Es la responsabilidad del profesor y director utilizar este nuevo aprendizaje y convertirlo en acción diaria en el contexto del ambiente profesional de la institución donde se encuentre. |
== Guía y ''coach'' == | == Guía y ''coach'' == | ||
− | Ahora, volvemos a lo práctico. Generalmente con un cliente que necesita lo más básico, lo | + | Ahora, volvemos a lo práctico. Generalmente con un cliente que necesita lo más básico, lo más fácil es decidir directamente qué hacer. Por ejemplo: “En esta universidad, esta es su oficina. Este es su salón de clase. Tiene que entregar esta lista de asistencia de alumnos cada semana”, etc. En este caso, definitivamente, el ''coach'' va a funcionar como lo que llamamos guía. Cuando un ''coach'' funciona como guía, no hay mucho lugar para hacer preguntas porque esta transmitiendo información en una forma directa. |
− | En cambio, para desarrollar un buen líder | + | En cambio, para desarrollar un buen líder, el ''coach'' puede decirle a su cliente muchas cosas, pero también necesita ayudar a desarrollar en su cliente un modelo mental de líder; es decir, una forma de pensar para luego actuar. Un modelo mental de liderazgo no es concreto, ni mucho menos básico. Una serie de conocimientos, técnicas, experiencias y reflexiones van formando un modelo mental a través del tiempo. El modelo mental conduce a acciones afines con el modelo. El hacer preguntas en forma socrática es ser ''coach''. El trabajo de ''coach'' es ayudar a formar modelos mentales. |
== El continuo del ''coaching'' == | == El continuo del ''coaching'' == | ||
Línea 234: | Línea 303: | ||
:: <small>Fuente: Zwiers, Jeff y Wise, Donald (2010). ''El continuo de ''coaching. Desarrollado por los cursos de capacitación de acompañantes pedagógicos en el Quiché, Guatemala. USAID/Reforma Educativa en el Aula.</small> | :: <small>Fuente: Zwiers, Jeff y Wise, Donald (2010). ''El continuo de ''coaching. Desarrollado por los cursos de capacitación de acompañantes pedagógicos en el Quiché, Guatemala. USAID/Reforma Educativa en el Aula.</small> | ||
− | El guía generalmente utiliza actividades relacionadas con el modelo de ''coaching'' para el desempeño. Es decir | + | El guía generalmente utiliza actividades relacionadas con el modelo de ''coaching'' para el desempeño. Es decir, el guía generalmente le dice a su cliente exactamente qué y cómo hacer las cosas. Algunos ejemplos de las actividades que puede utilizar el ''coach'' en el rol de guía son: |
− | * Ofrecer información y sugerencias | + | * Ofrecer información y sugerencias, |
− | * Ser profesor (compartir información) | + | * Ser profesor (compartir información), |
− | * Modelar técnicas y/o comportamientos | + | * Modelar técnicas y/o comportamientos, |
− | * Entrenar destrezas y/o técnicas específicas | + | * Entrenar destrezas y/o técnicas específicas, |
* Presentar a individuos y/o grupos técnicas de enseñanza. | * Presentar a individuos y/o grupos técnicas de enseñanza. | ||
− | El guía comparte sus conocimientos en forma directa, | + | El guía comparte sus conocimientos en forma directa, enseñando, modelando o presentando. En el siguiente cuadro se aprecian las actividades cuando el ''coach'' toma el rol de ''coach''. |
{| class="wikitable" width="25%" style="margin:1em auto 1em auto" | {| class="wikitable" width="25%" style="margin:1em auto 1em auto" | ||
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El ''coach'' generalmente utiliza actividades relacionadas con el modelo de ''coaching'' cognoscitivo. Es decir; el ''coach'' generalmente hace preguntas que ayudan a su cliente a reflexionar y clarificar. Algunos ejemplos de las actividades que puede utilizar el ''coach'' en el rol de ''coach'' son: | El ''coach'' generalmente utiliza actividades relacionadas con el modelo de ''coaching'' cognoscitivo. Es decir; el ''coach'' generalmente hace preguntas que ayudan a su cliente a reflexionar y clarificar. Algunos ejemplos de las actividades que puede utilizar el ''coach'' en el rol de ''coach'' son: | ||
− | * Dar retroalimentación útil | + | * Dar retroalimentación útil, |
− | * Ayudar a refinar técnicas y destrezas | + | * Ayudar a refinar técnicas y destrezas, |
− | * Utilizar el método socrático para ayudar a reflexionar | + | * Utilizar el método socrático para ayudar a reflexionar, |
− | * Hacer preguntas al profesor que lo hagan pensar en nuevas formas de presentar su clase | + | * Hacer preguntas al profesor que lo hagan pensar en nuevas formas de presentar su clase, |
− | * Brindar apoyo | + | * Brindar apoyo, |
− | * Ayudar al cliente a ser | + | * Ayudar al cliente a ser más autónomo. |
− | El ''coach'' no comparte sus conocimientos en forma directa, sino generalmente pregunta a su cliente para ayudarle a recibir retroalimentación, refinar lo que esta aprendiendo a utilizar | + | El ''coach'' no comparte sus conocimientos en forma directa, sino generalmente pregunta a su cliente para ayudarle a recibir retroalimentación, refinar lo que esta aprendiendo a utilizar, a reflexionar, a pensar en nuevas formas y a ser más autónomo en su trabajo. |
− | Vamos a presentar un ejemplo para clarificar mejor los dos roles. Brenda es la ''coach'' de Miriam, quien es nueva en su puesto de administradora. Algunas veces Brenda va a tomar el rol de guía con Miriam: “Te voy a modelar una técnica de manejo de grupos que te va a ayudar a formar a tus profesores como equipo... | + | Vamos a presentar un ejemplo para clarificar mejor los dos roles. Brenda es la ''coach'' de Miriam, quien es nueva en su puesto de administradora. Algunas veces Brenda va a tomar el rol de guía con Miriam: “Te voy a modelar una técnica de manejo de grupos que te va a ayudar a formar a tus profesores como equipo... Yo te sugiero que en tu primera reunión con los profesores, escuches más y hables menos”. |
− | Otras veces, Brenda toma el rol de ''coach'': “De las fortalezas que posees, | + | Otras veces, Brenda toma el rol de ''coach'': “De las fortalezas que posees, ¿cuáles crees que te van a servir como jefa del departamento? ¿Cuáles son las destrezas que crees que tienes que fortalecer más? ¿Cómo vas a trabajar con las personas que no han sido colaboradores en el pasado?” |
− | [[Archivo:Icono ejercicio y reflexiones.png|left|link=]] | + | <div style="float:left; margin:0 10px 0 0">[[Archivo:Icono ejercicio y reflexiones.png|left|link=]]</div> |
'''Ejercicios y reflexiones''' | '''Ejercicios y reflexiones''' | ||
− | + | <div style="border=solid 1px; border-color:#AACAED; background-color:#D3E2F6;"> | |
− | <div style="border=solid 1px; border-color:#AACAED; background-color:#D3E2F6; | ||
'''''Trabajo personal y en parejas''''' | '''''Trabajo personal y en parejas''''' | ||
− | * Escriba otras tres o cuatro frases que | + | * Escriba otras tres o cuatro frases que utiliza la ''coach'' en el rol de guía con Miriam. |
− | * Después, escriba otras tres o cuatro frases que | + | * Después, escriba otras tres o cuatro frases que utiliza la ''coach'' en el rol de ''coach'' con Miriam. |
* Compare sus frases con otra persona. | * Compare sus frases con otra persona. | ||
</div> | </div> | ||
− | El continuo de ''coaching'' en realidad tiene 3 roles, pero por ahora, vamos a trabajar con los dos (guía y ''coach''). El rol de colaborador lo vamos a abordar al trabajar | + | El continuo de ''coaching'' en realidad tiene 3 roles, pero por ahora, vamos a trabajar con los dos (guía y ''coach''). El rol de colaborador lo vamos a abordar al trabajar más adelante con grupos. Creemos que se está dando cuenta que un ''coach'' tiene que saber cuál rol utilizar en cada situación. Lo importante es entender que un ''coach'' puede moverse, según las circunstancias, en el continuo entre guía y ''coach''. Creemos que usted se da cuenta que ¡el ''coach'' tiene un trabajo muy importante pero no muy fácil! |
− | {| class="wikitable" width=" | + | {| class="wikitable" width="55%" style="margin:1em auto 1em auto" |
|+ El continuo del ''coaching'' | |+ El continuo del ''coaching'' | ||
− | ! Guía | + | ! style="width:33%"| Guía |
− | ! Colaborador | + | ! style="width:34%"| Colaborador |
− | ! ''Coach'' | + | ! style="width:33%"| ''Coach'' |
− | |- | + | |- valign="top" |
| Guiar | | Guiar | ||
Línea 303: | Línea 371: | ||
Presentar | Presentar | ||
− | | Colaborar | + | | |
+ | <center>Colaborar | ||
Facilitar | Facilitar | ||
Línea 311: | Línea 380: | ||
Consultar | Consultar | ||
− | Promover | + | Promover</center> |
− | | Retroalimentar | + | | |
+ | <div style="text-align:right"> | ||
+ | Retroalimentar | ||
Refinar | Refinar | ||
Línea 324: | Línea 395: | ||
Apoyar | Apoyar | ||
− | Cultivar autonomía | + | Cultivar autonomía</div> |
|- | |- | ||
− | | colspan="3"| [[Flecha del continuo.png|center|link=]] | + | | colspan="3" style="background-color:#ffffff"| [[Archivo:Flecha del continuo.png|center|400px|link=]] |
|} | |} | ||
− | + | ::<small>Fuente: Zwiers, Jeff y Wise, Donald (2010). ''El continuo de ''coaching. Desarrollado por los cursos de capacitación de acompañantes pedagógicos en el Quiché, Guatemala. USAID/Reforma Educativa en el Aula.</small> | |
− | En un capítulo posterior vamos a aclarar el rol de colaborador que el ''coach'' utiliza para trabajar con los grupos. Lo importante por ahora es entender que el ''coach'' tiene varios roles que juega dependiendo de la situación. El buen ''coach'' sabe cual rol es el | + | En un capítulo posterior vamos a aclarar el rol de colaborador que el ''coach'' utiliza para trabajar con los grupos. Lo importante por ahora es entender que el ''coach'' tiene varios roles que juega dependiendo de la situación. El buen ''coach'' sabe cual rol es el más apropiado en cada momento. |
[[Archivo:Icono ejercicio y reflexiones.png|left|link=]] | [[Archivo:Icono ejercicio y reflexiones.png|left|link=]] | ||
'''Ejercicios y reflexiones''' | '''Ejercicios y reflexiones''' | ||
− | <div style="border=solid 1px; border-color:#AACAED; background-color:#D3E2F6; | + | <div style="border=solid 1px; border-color:#AACAED; background-color:#D3E2F6;"> |
'''''Trabajo personal y en parejas''''' | '''''Trabajo personal y en parejas''''' | ||
− | Ahora que hemos visto todo el continuo de ''coaching'', realice la siguiente actividad que | + | Ahora que hemos visto todo el continuo de ''coaching'', realice la siguiente actividad, que tomará unos diez minutos. |
Hacer dos listas: | Hacer dos listas: | ||
Línea 344: | Línea 415: | ||
# Otra con cinco preguntas que utilizaría en el rol de ''coach''. | # Otra con cinco preguntas que utilizaría en el rol de ''coach''. | ||
− | Cuando tenga las frases y preguntas listas haga | + | Cuando tenga las frases y preguntas listas haga una dramatización<ref>Nota: una dramatización es un ejercicio para dos o más personas donde cada uno juega un rol designado. Las pequeñas dramatizaciones ayudan al ''coach'' a refinar sus destrezas por medio de la práctica en situaciones que simulan la realidad. La dramatización de una, dos o más personas es una herramienta importante para que el ''coach'' pueda practicar antes de utilizar las técnicas de ''coaching'' en la vida real. Mientras unos dicen que la dramatización es solamente un simulacro que no es la realidad, las investigaciones lo muestran como una herramienta que sí da resultados en la vida real.</ref> con un compañero. Uno juega el rol del ''coach'' y el otro será el cliente. El cliente debe actuar tal como cree que lo haría en esa situación. Pueden cambiar los roles después de uno o dos minutos. Después de hacer la dramatización, respondan las siguientes preguntas: |
* ¿Cómo le fue como guía? | * ¿Cómo le fue como guía? | ||
* ¿Cómo le fue como ''coach''? | * ¿Cómo le fue como ''coach''? | ||
* ¿Cual de los dos roles (guía o ''coach'') fue más fácil? | * ¿Cual de los dos roles (guía o ''coach'') fue más fácil? | ||
− | * | + | * ¿Qué aprendió? |
No continúe leyendo hasta terminar la actividad. | No continúe leyendo hasta terminar la actividad. | ||
</div> | </div> | ||
− | Ahora, debemos comentar que generalmente es | + | Ahora, debemos comentar que generalmente es más fácil ser ''coach'' en el rol de guía. ¿Por qué? Simplemente porque es más fácil decide a alguien cómo hacer las cosas. Utilizar preguntas para llevar a una persona a un modelo mental nuevo no es tan directo como señalarle el camino. Utilizar preguntas es un proceso complejo y uno siempre tiene que estar formulando preguntas que llevan a la persona un poco más allá. |
Algo más que debemos aclarar antes de terminar este capítulo es la diferencia entre un mentor y un ''coach''. Para los que no conocen las raíces del término mentor; es una historia de la mitología griega. En la historia, al salir Odiseo a la guerra troyana por varios años, dejo a su hijo Telémaco a cargo de su amigo Mentor para que lo educara hasta su regreso. | Algo más que debemos aclarar antes de terminar este capítulo es la diferencia entre un mentor y un ''coach''. Para los que no conocen las raíces del término mentor; es una historia de la mitología griega. En la historia, al salir Odiseo a la guerra troyana por varios años, dejo a su hijo Telémaco a cargo de su amigo Mentor para que lo educara hasta su regreso. | ||
− | En palabras | + | En palabras más sencillas, un mentor se define como una persona con más experiencia que comparte con otra persona sin la misma experiencia; muchas veces en el mismo campo de trabajo. Entonces, un administrador con mucha experiencia podría servir de mentor a una persona recién nombrada a ser administrador en un puesto similar |
El ''coach'' es alguien que posiblemente no tenga experiencia previa en el campo de trabajo de su cliente, pero sí sabe técnicas de ''coaching'' para ayudarlo a crecer personal y profesionalmente. | El ''coach'' es alguien que posiblemente no tenga experiencia previa en el campo de trabajo de su cliente, pero sí sabe técnicas de ''coaching'' para ayudarlo a crecer personal y profesionalmente. | ||
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== Analicemos == | == Analicemos == | ||
− | Miriam ya tuvo su primera sesión con su ''coach'' Brenda. Se dio cuenta que a veces Brenda le dio sugerencias e ideas concretas y otras veces Brenda hizo preguntas que Miriam tuvo que pensar profundamente para responder Le gusto mucho la sesión con su ''coach'', pero siente que le falta | + | Miriam ya tuvo su primera sesión con su ''coach'' Brenda. Se dio cuenta que a veces Brenda le dio sugerencias e ideas concretas y otras veces Brenda hizo preguntas que Miriam tuvo que pensar profundamente para responder. Le gusto mucho la sesión con su ''coach'', pero siente que le falta aún mucho para ser un buen líder en su departamento. |
== ¿Qué es un buen líder? == | == ¿Qué es un buen líder? == | ||
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'''Ejercicios y reflexiones''' | '''Ejercicios y reflexiones''' | ||
− | <div style="border=solid 1px; border-color:#AACAED; background-color:#D3E2F6; | + | <div style="border=solid 1px; border-color:#AACAED; background-color:#D3E2F6;"> |
'''''Trabajo personal y en parejas''''' | '''''Trabajo personal y en parejas''''' | ||
# Este capítulo mostró dos modelos distintos de ''coaching''. Escriba una lista de lo que podría hacer el ''coach'' en el rol de guía para ayudar a una persona a ser Líder Al terminar; escriba otra lista incluyendo lo que podría hacer el ''coach'' en el rol de ''coach'' para ayudar a una persona a ser Líder | # Este capítulo mostró dos modelos distintos de ''coaching''. Escriba una lista de lo que podría hacer el ''coach'' en el rol de guía para ayudar a una persona a ser Líder Al terminar; escriba otra lista incluyendo lo que podría hacer el ''coach'' en el rol de ''coach'' para ayudar a una persona a ser Líder | ||
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<references /> | <references /> | ||
− | [[Categoría:Liderazgo Pedagógico]] | + | [[Categoría:Liderazgo Pedagógico]][[Category:Book:Coaching_para_el_liderazgo_educativo]] |
Revisión actual del 16:42 8 may 2017
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“ | Coaching es el lenguaje universal de cambio y aprendizaje. | ” |
— Canal CNN de Televisión |
Una reflexión para empezar[editar | editar código]
Miriam va a reunirse con su coach mañana para desayunar juntas y empezar. Pero, tiene tantas preguntas que no sabe por dónde empezar. ¿Cómo será su amiga Brenda como coach? ¿Cómo es el coaching? ¿En qué consiste? ¿Le preguntará cosas muy personales? ¿Será Brenda su terapeuta? ¿Será trabajo adicional a la carga pesada que ya tiene? ¿Crearé dependencia de mi coach? ¿Tener un coach significa que no lo puedo hacer sola? Miriam esta un poco preocupada puesto que no conoce exactamente qué es lo que hace el coach. Tampoco sabe cuáles son sus responsabilidades en ser un “cliente”, es decir, la persona que recibe el coaching. Al fin, decide no preocuparse tanto. Brenda, su amiga quien va a ser su coach, es una persona confiable y muy capaz. Con eso en mente, Miriam descansa un poco para esperar su primera sesión.
Introducción[editar | editar código]
En el primer capítulo vimos varios conceptos. Un concepto básico es la definición de coaching: “Llevar a una persona valiosa hasta dónde él o ella puede llegar". Esta definición la debemos mantener en mente no solamente mientras leemos este libro sino también en todo momento en nuestro trabajo como coach.
En este capítulo vamos a encontrar lo que es y no es el coaching. Vamos a responder a la pregunta si el coaching es una filosofía o una metodología. Luego, vamos a presentar dos modelos de coaching y un continuo para ubicar los dos modelos. En el camino, vamos a revisar un poco de la literatura y los estudios sobre el coaching con lo que estableceremos un marco teórico. Finalmente, vamos a explorar varias preguntas sobre el coaching.
Lo que es y no es el coaching[editar | editar código]
Ahora vamos a aclarar lo que NO es el coaching.
El coaching NO es terapia personal, pero sí tiene bastantes elementos de la psicología. Sin embargo, el coach no debe considerarse un psicólogo y no debe y no puede ser un terapeuta para su cliente.
El coach NO es ser entrenador, como los entrenadores de deportes. Definitivamente puede aumentar el desempeño físico o intelectual de una persona pero en el caso de este libro, no es esta clase de coaching el que describimos.
El coach NO es ser entrenador personal. Hay muchas personas que se llaman coach en este mundo para ayudar con los asuntos de su vida. Si uno busca en el Internet el termino “coach" utilizando el buscador Google encuentra un sinnúmero de sitios web. Hoy en día está muy de moda en algunos círculos sociales consultar con su coach antes de tomar decisiones importantes sobre la vida personal. El coaching que describimos en este libro también puede ayudar a una persona en los asuntos personales de su vida, pero no es propiamente el fin del libro.
El coaching descrito en este libro es para ayudar a una persona educadora y/o líder educativo a crecer personalmente y profesionalmente. Este es el coaching que describimos:
“ | Nunca dejo de asombrarme ante el poder del proceso de coaching para sacar los talentos que estuvieron escondidos dentro de una persona, y que invariablemente encuentran la manera de resolver un problema que antes era imposible. | ” |
— John Russell (coach ejecutivo) |
¿Filosofía o metodología?[editar | editar código]
Cuando hablamos de qué es coaching, surge una pregunta, ¿es una metodología o una filosofía? Para responder, podríamos decir que el coach utiliza una metodología de coaching. Es decir, hay estrategias y procesos que se utilizan. Pero al mismo tiempo, el coaching es una filosofía basada en la creencia de que el coach puede ayudar a una persona a realizar sus sueños. Entonces, el coaching sí es una metodología y también es una filosofía.
Para aclarar esta respuesta, le damos un ejemplo. La metodología que utilizamos en el coaching muchas veces es preguntar al cliente cuál es su meta. Con preguntas, ayudamos al cliente a clarificar bien su meta principal y el camino que puede utilizar para llegar a alcanzarla.
Al mismo tiempo, nuestra filosofía es que creemos firmemente que podemos ayudar a nuestro cliente a llegar hasta donde pueda. Así que la metodología de coaching la utilizamos junto con la filosofía. La filosofía influye a la metodología y viceversa.
La siguiente figura muestra la relación de metodología y filosofía en el coaching.
Algunas investigaciones sobre el coaching[editar | editar código]
Mientras que el coaching ya es bastante común para los ejecutivos del mundo de los negocios, apenas hace pocos años es aceptado en la educación. En el campo educativo, las investigaciones son en general más recientes. Knight[1] en su libro sobre el coaching educativo define el coaching como un enfoque que ofrece apoyo a los profesores para obtener nuevas formas de pensar y practicar sus enseñanzas a través de la reflexión conjunta, la discusión y la exploración. El coaching es visto como un mecanismo para aumentar el conocimiento y las acciones del profesor[2].
Hirsch[3] define el coaching como un proceso continuo que se enfoca en destrezas, competencias y técnicas. Su enfoque es aumentar la efectividad de la enseñanza y ofrecer aprendizaje individualizado para el profesor. En el 2010, El Consejo Nacional de Formación Continua[4] incluyó el coaching como parte de su nueva definición de desarrollo profesional y hace un llamado para incluir el coaching en el aula para incrementar la transferencia de nuevos conocimientos y destrezas a la enseñanza.
Reiss[5] en su libro sobre coaching para líderes educativos describió el coaching como un proceso que lleva al académico a un cambio transformativo en la manera en que piensa en sí como académico, sus creencias sobre la enseñanza y sus acciones hacia nuevas metas.
Se ha demostrado en la literatura la correlación entre el liderazgo educativo en una institución educativa y el aprendizaje de los alumnos. También se ha encontrado que es el segundo factor más influyente en el aprendizaje de los alumnos, junto con la calidad del profesor que sigue siendo el primero[6]. Entonces, actualmente el coaching para los directivos de las instituciones educativas es considerado de mucha importancia[7][8].
De hecho, el coaching cada día es más común para los directores de las instituciones educativas en los países del norte[9]. Hoy en día, hay muchas investigaciones que indican claramente que el desarrollo de directivos con destrezas fuertes en liderazgo académico es la clave para el éxito en las instituciones educativas[10][11][3][12]. El muy reconocido investigador de la reforma educativa Dr. Kenneth Leithwood de Canadá escribió recientemente, “En las instituciones educativas exitosas nunca falta un líder talentoso al frente de la labor académica”[6].
¿Cree ahora que las evidencias son suficientes para comprobar que el coaching sí funciona?
Dos modelos básicos de coaching[editar | editar código]
Coaching para el desempeño[editar | editar código]
Dejemos las investigaciones a un lado por el momento. Para entrar un poco más en el qué y cómo del coaching, vamos a mirar un modelo que se llama coaching para el desempeño. Este modelo es adaptado del libro Todo el mundo es un coach (1996), del coach de futbol americano, Don Shula, y el escritor de libros de liderazgo, Dr. Kenneth Blanchard[13]. El modelo tiene 5 pasos:
- Decides qué hacen.
- Mostrarles cómo lo hacen.
- Dejarles que lo hagan.
- Observar su desempeño.
- Elogiar su progreso o redirigirlos.
Este modelo de coaching es común en los deportes. Un ejemplo podría ser patear una pelota de futbol. Patear esa pelota tiene varios movimientos específicos, por ejemplo poner el pie atrás antes de patear, mover el pie adelante para hacer contacto, asegurar que el contacto se hace con la parte correcta del pie, seguir el movimiento después de hacer contacto con la pelota, etc. Se pueden hacer los cinco pasos con cada movimiento.
También este modelo de los cinco pasos es muy común en la enseñanza, especialmente cuando se esta enseñando algo nuevo que se puede dividir en pequeños comportamientos.
Por ejemplo, en el aula de clase de niños pequeños,
- La maestra les explica cómo formar la letra “Q” (“Niños, hoy vamos a hacer la letra 'Q'. Miren la forma de la letra 'Q' en la pizarra”).
- La maestra les muestra el movimiento para hacer la “Q” (“Niños, miren donde empieza la letra, como un círculo y luego se va hacia abajo”).
- La maestra les pide que hagan su propia letra” (“Ahora niños, cada uno de ustedes dibujará la 'Q'”).
- La maestra observa mientras que los alumnos hacen la letra “Q”.
- La maestra elogia o redirige (“¡Muy bien, Juan! Carolina, el círculo esta muy grande. Hágalo más pequeño. ¡Muy bien!”).
Es probable que con algunos niños se tenga que empezar desde el paso número 1 y seguir todos los pasos del 1 al 5 más de una vez, hasta que puedan hacer bien la letra.
Estos pequeños comportamientos se pueden "encadenar", es decir, juntar con otros comportamientos para hacer un comportamiento más complejo. Luego, la maestra “encadena” varios comportamientos aislados y muy específicos para hacer un comportamiento más complejo. Por ejemplo, la maestra les enseña una palabra de la siguiente forma: ‘Niños ya saben escribir varias letras. Ahora vamos a ponerlas juntas. Escriban 'g'. Luego la 'a'. Luego la 't'. Finalmente escriban la 'o'. ¡Muy bien, todos! Han escrito la palabra 'gato'.”
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Ejercicios y reflexiones
Trabajo en parejas
Para practicar este modelo de coaching para el desempeño, sugerimos la siguiente actividad:
Escribir su firma en una hoja tal como firma sus cheques, es decir, su firma natural. Si su firma no es como la de muchas personas, ¡es única! (Tal como la firma abajo). Luego, utilizando los cinco pasos de coaching para el desempeño, coach (enseñe) a otra persona (su cliente) a copiar su firma para hacer una réplica perfecta. Tiene dos minutos para practicar.
Al término de los dos minutos respondan a las siguientes preguntas:
- ¿Cómo le fue en el rol de coach?
- ¿Logró que su cliente copiara la firma?
- ¿Siguió los 5 pasos al pie de la letra?
Si usted es buen coach, no pidió a su cliente que copiara toda su firma de una vez, sino que lo dividió en pasos (comportamientos específicos). Por ejemplo, en la firma mostrada arriba, se empieza con la “A”. Posiblemente, hay que repetir los pasos más de una vez hasta que la persona pueda copiar exactamente la “A”. Luego se sigue con la próxima letra o letras hasta que su cliente puede copiar todas las letras de su firma tal como el original.
El objetivo de esta pequeña actividad obviamente no es copiar firmas; sin embargo, la actividad muestra que un modelo de coaching puede enseñar los pequeños pasos (comportamientos específicos) para hacer una actividad más compleja.
Una pregunta: ¿qué tan común es este modelo en nuestras instituciones educativas? La verdad es que se aproxima al modelo de enseñanza directa que se utiliza para presentar conceptos nuevos.
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Ejercicios y reflexiones
Trabajo en parejas
Ahora, vamos a hacer una segunda actividad con este mismo modelo de coaching.
En los próximos dos minutos, y utilizando los cinco pasos de coaching para el desempeño, coach (enseñe) a su cliente a ser un excelente profesor. Puede empezar ya.
Al termino de los dos minutos respondan a las siguientes preguntas:
- ¿Cómo le fue al coach en llevar al profesor a ser un excelente profesor?
- ¿Siguió los 5 pasos al pie de la letra?
- ¿Hubo alguna dificultad con este modelo?
- ¿Cómo se sintió el profesor?
Evidentemente, el modelo de coaching para el desempeño no es el más apropiado para ayudar a su cliente a llegar a ser un profesor o maestro excelente. ¿Por qué? Llegar a ser un maestro excelente no es una actividad que se pueda dividir tan fácilmente en comportamientos específicos tal como la firma de una persona. enseñar es un acto complejo. Por ejemplo, una lección podría estar compuesta de lo siguiente:
- La planeación
- Introducción del tema al grupo
- diagnóstico informal para saber hasta qué punto los alumnos ya conocen el concepto
- Enseñanza directa del concepto clave
- Practica guiada donde los alumnos practican el concepto con ayuda del maestro
- Practica independiente
- Evaluación formal
Lo que no esta escrito es la capacidad del maestro o profesor a explicar claramente, hacer preguntas pertinentes, responder con claridad las preguntas de los alumnos, ayudar al grupo, dar apoyo individual, hacer una evaluación autentica, aplicar el nuevo concepto, etc.
Definitivamente, enseñar es complejo. Es posible que el modelo de coaching para el desempeño sirva a un profesor con ciertos comportamientos específicos. Sin embargo, existen otros modelos de coaching más apropiados para trabajar con la complejidad de los diversos asuntos en la educación.
Coaching cognoscitivo[editar | editar código]
Este modelo es contrario del modelo de coaching para el desempeño. En el coaching cognoscitivo, también conocido genéricamente como coaching socrático (por el filosofo Sócrates, quien siempre hacía preguntas a sus alumnos en vez de darles la respuesta), el coach no le dice a su cliente qué hacer. Generalmente utiliza preguntas reflexivas para afectar los procesos internos de pensamiento de su cliente. Estos procesos de pensamientos internos se convierten luego en comportamientos observables que llevan poco a poco a incrementar el desempeño.
En la siguiente figura se aprecia cómo este modelo trabaja con las funciones mentales y la formación de modelos mentales de su cliente. El coach, por medio de preguntas, hace que su cliente reflexione. Esta reflexión afecta los procesos de pensamiento interno del cliente. Con cambios en los pensamientos internos, vienen nuevos comportamientos que llevan poco a poco al cliente a un mejor desempeño.
La siguiente figura ayuda a entender mejor el modelo de coaching cognoscitivo.
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Modelo de coaching cognoscitivo |
En el ejemplo de un maestro o profesor novicio, a veces sus procesos de pensamiento interno no están completamente desarrollados. Su planeación es tentativa, su nivel de reflexión es superficial, su estado mental en cuanto a su trabajo nuevo es básico y ve todo como un problema. Seguramente ha conocido (¡o usted ha sido!) un maestro novicio con esas características. Por medio de un camino de conversaciones dirigidas por el coach que utiliza preguntas reflexivas para motivar a su cliente a pensar profundamente sobre su enseñanza, se va formando poco a poco un nuevo modelo mental donde el cliente ahora puede planear sus lecciones en detalle para reunir las necesidades de sus alumnos. Se reflexiona mucho sobre el proceso de enseñanza/aprendizaje, su estado mental ya ha madurado en cuanto a su trabajo. Ahora toma iniciativa y ve muchas oportunidades de seguir progresando. La siguiente figura muestra otra manera de pensar.
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La formación de modelos mentales por medio del coaching cognoscitivo |
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Ejercicios y reflexiones
Trabajo en parejas
Ahora, repetimos la segunda actividad en donde el coach ayuda a su cliente a ser un maestro excelente. Esta vez el coach va a utilizar preguntas reflexivas con su cliente. Por ejemplo, en vez de decir; “mire, debe hacer”, el coach preguntaría, “cómo te fue en la lección de esta mañana?”, “¿qué necesitas mejorar?”, “¿cómo sabes que todos aprendieron?” y otras preguntas parecidas.
Ahora, tome dos minutos para hacer las preguntas a su cliente.
Al termino de dos minutos, responda estas preguntas:
- ¿Cómo respondió su cliente a las preguntas que le hizo?
- ¿Utilizó las respuestas para formular la siguiente pregunta?
- ¿Fue más difícil utilizar preguntas que decir al profesor qué hacer?
- ¿Cómo se sintió el profesor?
El educador y fllósofo Paulo Freire sintetizó muy bien la necesidad de cuestionar con el fin de mejorar: “El docente investiga, y se investiga, indaga y se indaga, cuestiona y se cuestiona”[14].
Los dos modelos no son los únicos modelos de coaching. Los utilizamos porque son comunes y representan dos extremos, uno que es muy directo y específico y el otro que guía a la persona por medio de preguntas abiertas. Tal vez usted ha visto los dos modelos en acción. Ahora, vamos a reflexionar un poco más sobre los dos modelos de coaching.
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Ejercicios y reflexiones
Trabajo personal
Ahora que hemos visto dos modelos distintos de coaching: 1) coaching para el desempeño y 2) coaching socrático, les tenemos dos preguntas.
- ¿Cuál de estos dos modelos sería el modelo más apropiado para utilizar con un cliente que necesita aprender actividades básicas o es nuevo en la profesión?
- ¿Cuál sería el modelo más apropiado en el coaching para el liderazgo?
Escriba sus respuestas en una hoja. Cuando haya escrito las respuestas, puede seguir leyendo.
El marco teórico del coaching[editar | editar código]
Varias teorías contribuyen a los fundamentos del coaching. La Zona de Desarrollo Próximo (ZDP) de Vygotsky[15] es la zona ideal para incrementar el conocimiento. El profesor Lev Vygotsky, psicólogo ruso, presentó el concepto de la zona de desarrollo próximo a principios del siglo pasado. Vygotsky básicamente dice que una persona puede ejecutar algunas destrezas independientemente, pero para otras necesita la ayuda de otra persona. Cuando alguien se aproxima a las destrezas que no puede hacer independientemente (la zona de desarrollo próximo), otra persona le ayuda hasta el punto en que ya puede ejecutar las nuevas destrezas independientemente.
El trabajo del coach, entonces, es “llevar” a la persona más allá de su zona de confort (la zona donde la persona no tiene que esforzarse) hasta nuevas destrezas y conocimientos. Si el coach trata de llevar a su cliente demasiado lejos de su zona de desarrollo próximo, encontrará dificultades y es muy posible que su cliente no solamente no pueda ejecutar las nuevas destrezas (o conocimientos), sino también se incomode mucho (la zona de pánico). El trabajo del coach, en otras palabras, es llevar la persona a la zona de expansión, que es otro término para la zona de desarrollo próximo (donde la persona se esfuerza, pero no demasiado), donde el cliente puede hacer algo nuevo.
Ver la siguiente figura sobre la zona de desarrollo próximo.
Otra base del marco teórico del coaching es el papel de la auto-eficacia en la enseñanza. Bandura[16] explicó la auto-eficacia como la creencia que uno mismo tiene suficientes conocimientos y destrezas para cumplir una meta especifica a un nivel designado. La eficacia de la enseñanza se refiere a la creencia del profesor que él/ella puede tener un impacto positivo sobre el aprendizaje de los alumnos[17] y afecta el grado en que un profesor puede introducir cambios en el aula[18]. Una función importante del coaching es alentar y apoyar a los profesores con la aplicación y uso de nuevas estrategias, por lo tanto, el coaching se centra en aumentar la confianza del profesor en su propia capacidad para influir positivamente en el aprendizaje de los alumnos[1]. Los profesores que reciben coaching reportan mayores niveles de eficacia en emplear estrategias que impactan el aprendizaje de los alumnos comparado con profesores que no reciben coaching [1].
Aun otra base del marco teórico viene del trabajo clásico sobre el aprendizaje organizacional de Argyris y Schon (1978). El aprendizaje de bucle sencillo es donde la persona hace pequeños ajustes a los reglamentos y procedimientos básicos para llegar a la solución de un problema. Sin embargo, la solución no va más allá de ofrecer una acción basada en aprendizaje del pasado y no toma en cuenta otros factores. La alternativa es cuestionar las variables y es aquí donde el coaching llega a tener importancia. Esta alternativa descrita primero por Argyris y Schon[19] y luego expandida por Senge[20] en su muy reconocido libro, “La quinta disciplina”, además de otros[21][22] es el aprendizaje de bucle doble que puede llegar a unas modificaciones de las variables, y llegar a una manera nueva de pensar y actuar sobre el problema[23].
Otra alternativa, el aprendizaje de bucle triple, promulga ciertos principios nuevos. Mientras que el aprendizaje de bucle sencillo y doble requieren de intuición y comprensión de los patrones existentes, el aprendizaje de bucle triple involucra el contexto y requiere una modificación del punto de vista[21]. El aprendizaje de bucle triple requiere que la persona reflexione y analice cómo sus propios comportamientos y decisiones en el pasado han conducido a su estado actual de ser. Este aprendizaje permite que la toma de decisiones se enfoque más en propósitos centrales y crean una comprensión más profunda del porqué tomamos nuestras decisiones[19].
Finalmente, la mayéutica, el cuestionamiento socrático desarrollado en la civilización griega, aporta un fundamento importantísimo para el coaching. La clave para distinguir el cuestionamiento socrático del cuestionamiento en sí es que el método socrático es sistemático, razonado y profundo y generalmente se enfoca en conceptos, principios, teorías y problemas fundamentales[24]. El coaching cognoscitivo utiliza el método socrático.
Estas teorías y su aplicación práctica dan al coaching su potencia para hacer cambios no solamente en los individuos, sino también en las organizaciones. El cliente, sea profesor o director de una institución educativa, recibe el coaching que le ayuda a reflexionar; a hacer su trabajo más efectivo. Es la responsabilidad del profesor y director utilizar este nuevo aprendizaje y convertirlo en acción diaria en el contexto del ambiente profesional de la institución donde se encuentre.
Guía y coach[editar | editar código]
Ahora, volvemos a lo práctico. Generalmente con un cliente que necesita lo más básico, lo más fácil es decidir directamente qué hacer. Por ejemplo: “En esta universidad, esta es su oficina. Este es su salón de clase. Tiene que entregar esta lista de asistencia de alumnos cada semana”, etc. En este caso, definitivamente, el coach va a funcionar como lo que llamamos guía. Cuando un coach funciona como guía, no hay mucho lugar para hacer preguntas porque esta transmitiendo información en una forma directa.
En cambio, para desarrollar un buen líder, el coach puede decirle a su cliente muchas cosas, pero también necesita ayudar a desarrollar en su cliente un modelo mental de líder; es decir, una forma de pensar para luego actuar. Un modelo mental de liderazgo no es concreto, ni mucho menos básico. Una serie de conocimientos, técnicas, experiencias y reflexiones van formando un modelo mental a través del tiempo. El modelo mental conduce a acciones afines con el modelo. El hacer preguntas en forma socrática es ser coach. El trabajo de coach es ayudar a formar modelos mentales.
El continuo del coaching[editar | editar código]
Ahora vamos a presentarle otro concepto que ayuda a ubicar los dos modelos de coaching. Ya hemos visto que el coach puede utilizar diferentes modelos de coaching. Ahora vamos a presentar el concepto del coach tomando roles distintos cuando utiliza modelos diferentes. Estos roles están en puntos opuestos en un continuo. En el siguiente cuadro se indican varias actividades que puede utilizar el coach cuando toma el rol de guía.
Guía |
---|
Guiar
Enseñar Modelar Presentar |
- Fuente: Zwiers, Jeff y Wise, Donald (2010). El continuo de coaching. Desarrollado por los cursos de capacitación de acompañantes pedagógicos en el Quiché, Guatemala. USAID/Reforma Educativa en el Aula.
El guía generalmente utiliza actividades relacionadas con el modelo de coaching para el desempeño. Es decir, el guía generalmente le dice a su cliente exactamente qué y cómo hacer las cosas. Algunos ejemplos de las actividades que puede utilizar el coach en el rol de guía son:
- Ofrecer información y sugerencias,
- Ser profesor (compartir información),
- Modelar técnicas y/o comportamientos,
- Entrenar destrezas y/o técnicas específicas,
- Presentar a individuos y/o grupos técnicas de enseñanza.
El guía comparte sus conocimientos en forma directa, enseñando, modelando o presentando. En el siguiente cuadro se aprecian las actividades cuando el coach toma el rol de coach.
Coach |
---|
Retroalimentar
Refinar Reflexionar Preguntar Escuchar Apoyar Cultivar autonomía |
El coach generalmente utiliza actividades relacionadas con el modelo de coaching cognoscitivo. Es decir; el coach generalmente hace preguntas que ayudan a su cliente a reflexionar y clarificar. Algunos ejemplos de las actividades que puede utilizar el coach en el rol de coach son:
- Dar retroalimentación útil,
- Ayudar a refinar técnicas y destrezas,
- Utilizar el método socrático para ayudar a reflexionar,
- Hacer preguntas al profesor que lo hagan pensar en nuevas formas de presentar su clase,
- Brindar apoyo,
- Ayudar al cliente a ser más autónomo.
El coach no comparte sus conocimientos en forma directa, sino generalmente pregunta a su cliente para ayudarle a recibir retroalimentación, refinar lo que esta aprendiendo a utilizar, a reflexionar, a pensar en nuevas formas y a ser más autónomo en su trabajo.
Vamos a presentar un ejemplo para clarificar mejor los dos roles. Brenda es la coach de Miriam, quien es nueva en su puesto de administradora. Algunas veces Brenda va a tomar el rol de guía con Miriam: “Te voy a modelar una técnica de manejo de grupos que te va a ayudar a formar a tus profesores como equipo... Yo te sugiero que en tu primera reunión con los profesores, escuches más y hables menos”.
Otras veces, Brenda toma el rol de coach: “De las fortalezas que posees, ¿cuáles crees que te van a servir como jefa del departamento? ¿Cuáles son las destrezas que crees que tienes que fortalecer más? ¿Cómo vas a trabajar con las personas que no han sido colaboradores en el pasado?”
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Ejercicios y reflexiones
Trabajo personal y en parejas
- Escriba otras tres o cuatro frases que utiliza la coach en el rol de guía con Miriam.
- Después, escriba otras tres o cuatro frases que utiliza la coach en el rol de coach con Miriam.
- Compare sus frases con otra persona.
El continuo de coaching en realidad tiene 3 roles, pero por ahora, vamos a trabajar con los dos (guía y coach). El rol de colaborador lo vamos a abordar al trabajar más adelante con grupos. Creemos que se está dando cuenta que un coach tiene que saber cuál rol utilizar en cada situación. Lo importante es entender que un coach puede moverse, según las circunstancias, en el continuo entre guía y coach. Creemos que usted se da cuenta que ¡el coach tiene un trabajo muy importante pero no muy fácil!
Guía | Colaborador | Coach |
---|---|---|
Guiar
Enseñar Modelar Entrenar Presentar |
Facilitar Compartir decisiones Consultar Promover |
Retroalimentar Refinar Reflexionar Preguntar Escuchar Apoyar Cultivar autonomía |
![]() |
- Fuente: Zwiers, Jeff y Wise, Donald (2010). El continuo de coaching. Desarrollado por los cursos de capacitación de acompañantes pedagógicos en el Quiché, Guatemala. USAID/Reforma Educativa en el Aula.
En un capítulo posterior vamos a aclarar el rol de colaborador que el coach utiliza para trabajar con los grupos. Lo importante por ahora es entender que el coach tiene varios roles que juega dependiendo de la situación. El buen coach sabe cual rol es el más apropiado en cada momento.
![Icono ejercicio y reflexiones.png](/images/c/cb/Icono_ejercicio_y_reflexiones.png)
Ejercicios y reflexiones
Trabajo personal y en parejas
Ahora que hemos visto todo el continuo de coaching, realice la siguiente actividad, que tomará unos diez minutos.
Hacer dos listas:
- Una de cinco frases que podría utilizar si fuera el coach en el rol de guía con Miriam.
- Otra con cinco preguntas que utilizaría en el rol de coach.
Cuando tenga las frases y preguntas listas haga una dramatización[25] con un compañero. Uno juega el rol del coach y el otro será el cliente. El cliente debe actuar tal como cree que lo haría en esa situación. Pueden cambiar los roles después de uno o dos minutos. Después de hacer la dramatización, respondan las siguientes preguntas:
- ¿Cómo le fue como guía?
- ¿Cómo le fue como coach?
- ¿Cual de los dos roles (guía o coach) fue más fácil?
- ¿Qué aprendió?
No continúe leyendo hasta terminar la actividad.
Ahora, debemos comentar que generalmente es más fácil ser coach en el rol de guía. ¿Por qué? Simplemente porque es más fácil decide a alguien cómo hacer las cosas. Utilizar preguntas para llevar a una persona a un modelo mental nuevo no es tan directo como señalarle el camino. Utilizar preguntas es un proceso complejo y uno siempre tiene que estar formulando preguntas que llevan a la persona un poco más allá.
Algo más que debemos aclarar antes de terminar este capítulo es la diferencia entre un mentor y un coach. Para los que no conocen las raíces del término mentor; es una historia de la mitología griega. En la historia, al salir Odiseo a la guerra troyana por varios años, dejo a su hijo Telémaco a cargo de su amigo Mentor para que lo educara hasta su regreso.
En palabras más sencillas, un mentor se define como una persona con más experiencia que comparte con otra persona sin la misma experiencia; muchas veces en el mismo campo de trabajo. Entonces, un administrador con mucha experiencia podría servir de mentor a una persona recién nombrada a ser administrador en un puesto similar
El coach es alguien que posiblemente no tenga experiencia previa en el campo de trabajo de su cliente, pero sí sabe técnicas de coaching para ayudarlo a crecer personal y profesionalmente.
Usted tal vez puede ver que los dos roles se cruzan a veces cuando el coach tiene experiencias parecidas a las de su cliente. Para el efecto de este libro, hemos decidido utilizar el termino de coach y coaching en todas las instancias.
Analicemos[editar | editar código]
Miriam ya tuvo su primera sesión con su coach Brenda. Se dio cuenta que a veces Brenda le dio sugerencias e ideas concretas y otras veces Brenda hizo preguntas que Miriam tuvo que pensar profundamente para responder. Le gusto mucho la sesión con su coach, pero siente que le falta aún mucho para ser un buen líder en su departamento.
¿Qué es un buen líder?[editar | editar código]
Esta pregunta ayuda a seguir en el camino de nuestro estudio de coaching para el liderazgo.
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Ejercicios y reflexiones
Trabajo personal y en parejas
- Este capítulo mostró dos modelos distintos de coaching. Escriba una lista de lo que podría hacer el coach en el rol de guía para ayudar a una persona a ser Líder Al terminar; escriba otra lista incluyendo lo que podría hacer el coach en el rol de coach para ayudar a una persona a ser Líder
- Al terminar las dos listas, verificar si todos los elementos en la lista de guía son frases directas y todos los de coach son preguntas. Si no son, corríjalos.
- Con las dos listas, durante diez minutos, hacer un role play con otra persona. Luego cambiar los roles de coach y cliente.
Referencias[editar | editar código]
- ↑ 1,0 1,1 1,2 Knight, J. (Ed.). (2009). Coaching: Approaches and Perspectives. Thousand Oaks, CA: Corwin Press.
- ↑ Daniels, H., Cole, M., y Wertsch, J.V. (2007). The Cambridge Companion to Vygotsky. New York Cambridge University Press
- ↑ 3,0 3,1 Hirsch, S. (2009). "A New Definition". Journal of Staff Development, 30(4), 10-16.
- ↑ Nota del editor: Se refiere al National Council for Continuing Education and Training de los Estados Unidos.
- ↑ Reiss, K. (2006). Leadership coaching for educators: Bringing out the best in school administrators. Thousand Oaks, CA: Corwin Press.
- ↑ 6,0 6,1 Leithwood, K., y Wahlstrom, A. (2008). Linking leadership to student learning: A review of the research. Educational Administration Quarterly, 44(4), 455-457.
- ↑ Reeves, D.B., y E. Ellison. (2009). Renewal coaching: Sustainable change for individuals and organizations. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
- ↑ Robertson, J. (2009). Coaching: leadership learning through partnership. School Leadership & Management, 29(1), 39-49.
- ↑ Reeves, D.B. (2009). Leading change in your school. Alexandria,VA: Association for Supervision and Curriculum Development.
- ↑ Fullan, M. G. (2001). Leading in a culture of change. San Francisco: Jossey-Bass.
- ↑ Fullan, M. G. (2007). The new meaning of educational change (4th Ed.). NewYork Teachers' College Press.
- ↑ Leithwood, K., Harris, A. y Hopkins, D. (2008). "Seven strong claims about successíul school leadership". School Leadership and Management 28, 1,27-42.
- ↑ Blanchard, Kenneth, y Shula, Don (1996). Everyone is a coach (Todo el Mundo es un coach). Grand Rapids, Ml: Harper-Collins.
- ↑ Freire, R, (2004). Pedagogia da Autonomía. Brasil: ao livro tecnico.
- ↑ Vygotsky, L. S. (1978). Mind and society: The development of higher psychological processes. Cambridge, MA: Harvard University Press.
- ↑ Bandura, A. (1977). Self-efficacy: The exercise of control. New York Freeman
- ↑ Cantrell, S., y Hughes, H. (2008). standards.cfm "Teacher efficacy and content literacy implementation: An exploration of the effects of extended professional development with coaching". Journal of Literacy Research, 40 (I), 95-127. Consejo Nacional de Formación Continua. (2010). Standards for professional development.
- ↑ Hochberg, E., y Desimone, L. (2010). "Professional development in the accountability context: Building capacity to achieve standards". Educational Psychologist, 45(2), 89-106.
- ↑ 19,0 19,1 Argyris, C., y Schon, D. (1978). Organizational learning: A theory of action perspective. Reading, MA: Addison Wesley.
- ↑ Senge, R (1990). The fifth discipline. New York Doubletree.
- ↑ 21,0 21,1 Kahane, A. (2004). Solving tough problems: An open way of talking, listening and creating new realities. San Francisco: Berrett-Koehler.
- ↑ Senge, R, Cambron-McCabe, N. H., Lucas,T, y Kleiner; A. (2000). Schools that learn: A fifth discipline fieldbook for educators, parents, and everyone who
- ↑ Nota del editor: las figuras que se presentan aquí ayudan a aclarar la diferencia entre el aprendizaje de bucle sencillo, que se centra sobre la solución de un problema usando solo los resultados de lo hecho anteriormente, y el aprendizaje de bucle doble, en el que además se revisa el modelo mental (los supuestos) que guía las decisiones sobre las que se está actuando.
- Modelos de aprendizaje
- ↑ Paul, R., y Elder; L. (2006). The art of Socratic questioning. Dillon Beach, CA: Foundation for Critical Thinking.
- ↑ Nota: una dramatización es un ejercicio para dos o más personas donde cada uno juega un rol designado. Las pequeñas dramatizaciones ayudan al coach a refinar sus destrezas por medio de la práctica en situaciones que simulan la realidad. La dramatización de una, dos o más personas es una herramienta importante para que el coach pueda practicar antes de utilizar las técnicas de coaching en la vida real. Mientras unos dicen que la dramatización es solamente un simulacro que no es la realidad, las investigaciones lo muestran como una herramienta que sí da resultados en la vida real.
Conjunto de sonidos articulados con que el hombre manifiesta lo que piensa o siente (DRAE). Facultad que sirve para establecer comunicación en un entorno social, se le considera como un instrumento del pensamiento para representar, categorizar y comprender la realidad, regular la conducta propia y de alguna manera, influir en los demás.
a) La persona que realiza el coaching, b) en el continuo de coaching es el rol de trabajar con los procesos mentales del cliente.
a) Llevar a una persona valiosa de donde el o ella esta a donde el o ella puede llegar
La persona que recibe el coaching. Algunas veces se llama coachee.
Indicadores de éxito de un plan escrito en forma específica.
Establecimiento de carácter público, privado, municipal o por cooperativa a través del cual se ejecutan los procesos de educación escolar.
Identificación de una enfermedad a partir de sus síntomas. También: acción y efecto de recoger y analizar datos para evaluar problemas de diversa naturaleza.
Término utilizado, a menudo, como un saber hacer. Se suele aceptar que, por orden creciente, en primer lugar estaría la habilidad, en segundo lugar la capacidad, y la competencia se situaría a un nivel superior e integrador. Capacidad es, en principio, la aptitud para hacer algo. Todo un conjunto de verbos en infinitivo expresan capacidades (analizar, comparar, clasificar, etc.), que se manifiestan a través de determinados contenidos (analizar algo, comparar cosas, clasificar objetos, etc.). Por eso son, en gran medida, transversales, susceptibles de ser empleadas con distintos contenidos. Una competencia moviliza diferentes capacidades y diferentes contenidos en una situación. La competencia es una capacidad compleja, distinta de un saber rutinario o de mera aplicación.
En el continuo de coaching es el rol de ser muy directo y enseñar, mostrar, guiar, etc.
El concepto de zona de desarrollo próximo, introducido por Lev Vygotski desde 1931, es la distancia entre el nivel de desarrollo efectivo del alumno (aquello que es capaz de hacer por sí solo) y el nivel de desarrollo potencial (aquello que sería capaz de hacer con la ayuda de un adulto o un compañero más capaz). Este concepto sirve para delimitar el margen de incidencia de la acción educativa. (Tomado de: Wikipedia).
Espacio vital en el que se desarrolla el ser humano. Conjunto de estímulos que condicionan al ser humano desde el momento mismo de su concepción.
Un grupo de personas que trabajan hacia una meta común para el cual todos son mutuamente responsables.
En el continuo de coaching es el rol de facilitar el trabajo en grupo.
Persona con más experiencia que otra y que comparte sus experiencias con otra persona de menor experiencia.
Proceso por el cual las personas adquieren cambios en su comportamiento, mejoran sus actuaciones, reorganizan su pensamiento o descubren nuevas maneras de comportamiento y nuevos conceptos e información.