Cómo trabajar con estudiantes sin experiencia previa en el trabajo en equipo

Los equipos van a necesitar tiempo para acoplarse y funcionar eficazmente. Para muchos estudiantes es una experiencia novedosa, por lo que podrán presentar resistencias.

Normalmente los equipos atraviesan diversas etapas:

1. Inicio: predomina el optimismo, los miembros se sienten ilusionados con el proyecto que se les ha encomendado; se conocen poco pero las relaciones son cordiales, todos ponen de su parte para evitar conflictos.
2. Primeras dificultades: el trabajo se complica y surgen las primeras dificultades lo que origina tensión y roces entre sus miembros; las diferencias de carácter y personalidad asoman.
3. Ajuste: los miembros están conscientes de que están obligados a entenderse si quieren sacar el proyecto adelante. Esto les obliga a tratar de superar los enfrentamientos personales. Por otra parte, los miembros perciben que, aunque con dificultades, el proyecto va avanzando lo que permite recuperar cierto optimismo.
4. Madurez: el equipo está unido, controla el trabajo y sus miembros han aprendido a trabajar juntos (conocen los puntos débiles de sus compañeros y evitan herir sensibilidades). El equipo entra en una fase muy productiva.
5. Agotamiento: buena parte del proyecto ya está realizado, quedan aspectos menores y los miembros del equipo comienzan a perder ilusión en el mismo. El rendimiento puede volver a caer y es posible que vuelvan a surgir rivalidades. Llega el momento de ir cerrando el proyecto e ir liquidando el equipo, quedando únicamente aquellas personas necesarias para terminar el trabajo.

Conociendo este desarrollo, es conveniente al principio no presionar en exceso al equipo, darle tiempo para que se vaya integrando.

Un equipo que empieza funcionando bien tiene más posibilidades de tener éxito. Por el contrario, un equipo que comienza con problemas y tensiones es muy probable que entre en una espiral negativa de la que difícilmente salga.

Actitudes a promover

El docente y el guía deben promover las siguientes actitudes entre los estudiantes:

Espíritu de equipo: debe dejar atrás su aspectos personales (algo que no resulta fácil) y anteponer el interés del equipo. Hay que tener presente que el éxito de un equipo de trabajo no va a depender del trabajo individual de cada uno de sus miembros sino de la coordinación de sus actividades, del saber apoyarse unos a otros.

Colaboración entre todos los miembros del equipo.

Respeto: los estudiantes deben de aprender a defender sus puntos de vista con firmeza, pero sin menospreciar otras opiniones.

Responsabilidad: cada miembro acepta sus obligaciones, responde a los mismos, y cuando algún miembro falla éste asume las consecuencias y propone soluciones.

Cohesión del equipo

Los equipos de trabajo más eficientes son en los que existe una gran cohesión entre sus miembros, que se expresa en que se sienten orgullosos de pertenecer al mismo.

En contraste puede haber equipos disgregados, que es prácticamente lo mismo que una ausencia de equipo. Aquí cada miembro actúa por su cuenta, sólo le interesa su interés particular y no el del equipo. En esta situación es prácticamente imposible funcionar eficazmente. El docente deberá intervenir disolviendo el equipo.

La cohesión no es algo que tiende a surgir de forma espontánea, es necesario que el docente y el guía la propicien y trabajen con las siguientes estrategias:

• Una buena selección de estudiantes.
• Por regla general los equipos pequeños tienden a estar más cohesionados que los grandes, por lo que deberán tener de 4 a 6 miembros.
• El proyecto asignado deberá ser interesante, exigente, motivador, de lo contrario es difícil que los estudiantes se identifiquen con el equipo y más bien traten de salir del mismo a la menor oportunidad.
• El docente deberá reconocer algún éxito inicial, aunque sea pequeño, estimulando que el equipo se perciba competente, capaz de alcanzar las metas propuestas.
• El docente mediante asesorías deberá promover que ante una dificultad (ya sea que afecte al equipo en su conjunto o a un miembro determinado) los miembros del equipo hagan causa común, se involucran, tratan de encontrar una solución, eviten las críticas internas y se apoye al estudiante afectado.

La respuesta del equipo dependerá en gran medida de la actitud que adopte su guía y el docente-facilitador.

Dificultades y conflictos

Dificultades

En el trabajo en equipo, como en cualquier técnica, pueden surgir dificultades que pongan a prueba al equipo. Ante los problemas no buscar culpables sino soluciones. Si el problema es grave (pone en peligro el proyecto, impide que se puedan cumplir los plazos establecidos, etc.) hay que ponerlo inmediatamente en conocimiento del grupo y del docente.

Cuando un equipo empieza a funcionar resulta aconsejable comenzar por los apartados menos problemáticos del proyecto con el fin de que el equipo tenga cierto tiempo para ir encauzándose.

Conflictos

En el desarrollo de un equipo de trabajo es frecuente que en algún momento puedan surgir conflictos personales, lo que en si no tiene mayor importancia, ya que es normal en una relación intensa y prolongada. El problema se presenta cuando este conflicto termina generando un enfrentamiento grave entre dos o más miembros del equipo, porque imposibilita el avance del proyecto.

Ante un conflicto se dará un margen prudencial (no mayor a una semana) a los estudiantes enfrentados, para que ellos mismos resuelvan sus diferencias. Siempre conviene tratar a los estudiantes como sujetos autónomos, aunque tomando en consideración su edad. Si el asunto sigue sin resolverse el guía intervendrá con la asesoría del docente-facilitador, hablando con las personas implicadas, advirtiéndoles que no se van a tolerar comportamientos que pongan en peligro el proyecto.

Si el conflicto persiste, el docente tomará cartas en el asunto, informándose previamente con detalle de lo sucedido y adoptando a continuación la decisión que estime oportuna. Una sanción puede ser expulsar del equipo a los dos miembros enfrentados, asignándoles un trabajo individual.

Motivación

La motivación hace referencia a todas las actuaciones del encaminadas a estimular a los estudiantes para conseguir de ellos un fuerte compromiso con su trabajo. Cuando un docente introduce el trabajo en equipo deberá aplicar un doble esquema de motivaciones: uno dirigido al equipo y otro dirigido al estudiante individual.

Para motivar al equipo, el docente-facilitador debe exigir unos resultados determinados, pero debe conceder margen de actuación. Resulta muy motivante para el equipo el ir alcanzando metas parciales, aunque sean pequeñas. De ahí la importancia de no fijar únicamente una gran meta final, sino de establecer también objetivos intermedios que el equipo pueda tratar de alcanzar con cierta rapidez. Un éxito temprano contribuye a aumentar la autoconfianza del equipo.

Para motivar al individuo es importante que se le trate como persona y no como un simple nombre en una lista. El docente-facilitador deberá valorar y reconocer públicamente los logros de cada estudiante y debe insistir en que el guía del equipo reconozca públicamente los éxitos de sus colaboradores, reconociéndolos delante de todo el grupo.

¿Qué hacer cuando un equipo no funciona?

A veces los equipos de trabajo no terminan de funcionar. Los motivos de este fracaso pueden ser numerosos. Entre ellos se pueden mencionar los siguientes:

• Falta de liderazgo: el guía no organiza, no motiva, no empuja.
• Objetivo mal definido, ello origina que el equipo no sepa a qué atenerse, que se produzcan conflictos.
• Escasa comunicación, tanto dentro del equipo como con el resto del grupo y el docente.
• Desmotivación, que puede darse si se ofrece al equipo un proyecto muy interesante y al final resulta que los trabajos son rutinarios y de poca trascendencia.
• Proyectos demasiados complejos, que pueden ser desmotivantes para los equipos que no cuenten con la formación, información y experiencia necesarias para realizarlos con éxito.
• Falta de apoyo y monitoreo del docente al equipo. A veces falla la capacidad del docente para adoptar nuevos enfoques educativos. Por ejemplo, se potencian los equipos de trabajo pero al mismo tiempo se siguen manteniendo esquemas de evaluación enfocados únicamente en el individuo.

Un grupo de personas que trabajan hacia una meta común para el cual todos son mutuamente responsables.

Crecimiento o aumento en el orden físico, intelectual o moral.

En el continuo de coaching es el rol de ser muy directo y enseñar, mostrar, guiar, etc.

Es la unidad de las ideas que se logra cuando estas se vinculan mediante recursos lingüísticos como palabras de enlace, palabras clave o pronombre, entre otros.

Indicadores de éxito de un plan escrito en forma específica.

Término utilizado, a menudo, como un saber hacer. Se suele aceptar que, por orden creciente, en primer lugar estaría la habilidad, en segundo lugar la capacidad, y la competencia se situaría a un nivel superior e integrador. Capacidad es, en principio, la aptitud para hacer algo. Todo un conjunto de verbos en infinitivo expresan capacidades (analizar, comparar, clasificar, etc.), que se manifiestan a través de determinados contenidos (analizar algo, comparar cosas, clasificar objetos, etc.). Por eso son, en gran medida, transversales, susceptibles de ser empleadas con distintos contenidos. Una competencia moviliza diferentes capacidades y diferentes contenidos en una situación. La competencia es una capacidad compleja, distinta de un saber rutinario o de mera aplicación.